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引爆“微自我” 　　微时代的微课题 　　作为亲身实战的人力资源工作者，我们都感受到，人力资源管理领域面临的挑战在不断地演变。要想成功应对，就要弄清楚这场挑战是在什么情况下进行的，演变到什么程度。如果说市场竞争进入了微时代，那么它对人力资源的要求就是要进入一种微自我的状态，人力资源管理有必要对员工进行微自我的塑造，尤其是对于个性多元化、差异化的“90后”更应如此。 　　微自我的塑造是对员工创新潜能的发掘，在细微处见精神。企业转型固然需要创新，然而在政策、市场、技术变化都很快的今天，宏大的战略创新对于很多企业已不合时宜。一方面，重大创新需要相当的成本，让融资能力本来就处于弱势的中小企业难以承受；另一方面，创新存有相当的风险，即使有所突破也可能难以市场化。从细微之处逐步探寻、验证和拓展适合自己的方向，自然可以成为更为稳妥的发展路径。常常被人忽视的细节，或许就是逆转乾坤的引爆点，而能否发现这种引爆点，更多地取决于员工是否具有微自我的意识。反过来说，员工善于发现引爆点的自我意识，就是一种微自我。当今员工的自我意识中，自我实现的内部驱动力是创新的潜能，即使这种潜能的价值在起初微不足道，但通过微自我的塑造，有望将其创新的意义最大化。 　　微自我的塑造是对员工价值的认可，把员工的参与当做不可忽视的力量。微时代是一个更加开放的时代，每一个普通人都拥有了更多发言权、参与权和被倾听权。然而相当一个时期以来，一些既得利益群体常常把草根群体这种发声的便利和各抒己见叫做“最糟糕的舆论”，反而使自己陷入舆论的漩涡。而微自我的塑造则不同，一方面善于发现其中合理的成分，善于引爆，不使其注定成为沉默的声音；另一方面促使员工借助传播的便利更好地展现自我，使他们意识到每一个鼠标背后都是一个现实中的人，应当为自己的参与切实负起责任。在依托互联网技术与个人数字终端的双重支撑，充分获取必要信息的同时，应用好微传播媒体，呐喊出自己的声音，展现自己的价值，以便在激烈的职场竞争洪流中站稳脚跟。 　　微自我的塑造是对员工个性的积极引导，帮助其 　　在成长的过程中减少盲目性。毋庸讳言，微自我的塑造是对自我张扬的约束，而不是简单的适应和放纵。与个性张扬的80后相比，90后似乎显得越发无所忌惮。有些员工认为自己是“老手”，父母是“菜鸟”，自己比上级知道得还要多，大有舍我其谁之势。自以为是、蔑视资深、无所畏惧……在职场上的表现就是频频跳槽和裸辞。而微自我则是对过度膨胀的自我意识的一种自觉抑制，微自我的塑造则是促使其收敛和务实，从“我狂故我在”现实化为“我微故我在”。90后的裸辞与频繁的跳槽毕竟对自己的成长不利，人力资源管理者有责任帮助他们认识到这一点，绝不能因为他们裸辞就以为和自己撇清了关系，满足于为企业留足后路。 　　微自我的大作为 　　微自我固然在形式上表现为“微”，但是其作用绝非微不足道，更非将自我“微缩”；相反，作为微时代职场的生存方式，既可以服务于企业的微战略，又可以通过微创新大有作为。这是因为“自我”有其层次性：微自我是职场上表现出来的外在的自我，是自我在职场乃至社会分工中的正确定位；其深层次的自我则是丰富多彩的。正因为如此，微自我才有不竭的活力，同时也需要人力资源管理者根据其内在特点有针对性地做工作。 　　善于立“异”，在员工职业规划方向进行方法的指导。“微”在字面上理解是“小”的意思，而其本质则是“异”，即在微小的差异上立足，从而达到标新立异的效果。从个体来说，“异”是一种异能，并且能在某一个环节上达到优异的程度；而在一个团队中，彼此的长处有差异，可以在职场中分别实现多元化定位，从而避免被轻易替代。对于那些在择业时好高骛远、就业心态不稳定、找不到自我的青年员工来说，帮助他们尽快找到人生的突破口无疑是有益的。有必要指出的是，这种立“异”固然是为了满足自我实现的需要，却并非完全从自我感觉出发，相反，一定要契合员工或客户的某一种需要，哪怕极微小的需要。就像长尾理论告诉我们的那样：小客户只要足够多，也是会有大作用的。汇集了无数中小商家的淘宝网，年销售额正在赶超沃尔玛，这就是一个例证。 　　取法其“大”，在员工超越自我的努力中进行信仰的指导。从善于立“异”的分析中已经可以看出，微自我的异能不是以小我为中心的自我标榜，而是一定要以能够得到大我（如某一消费群体）的认可为原则。如果说在微时代小就是大，那涉及微自我的参照系选择，同时也事关战略选择。如果缺乏战略眼光，局限在一个小圈子内论短长，注定成不了大气候。正如古人关于取法乎上的教诲一样，微自我只有在参照系的选择上取法其“大”，才能略胜一筹。然而，在行业潜规则盛行的时候，按照公平竞争的理念力争通过微创新获得更多消费者的认可，似乎显得不合时宜。因此这又涉及人们的信仰，那就是坚信真正的“异”一定能够脱颖而出，正如真