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电力企业用工方式种类设定与用工体系建立规则 　　随着我国劳动法律制度的不断发展和完善，用工方式的种类也不断丰富。在此大背景下企业应如何选择用工方式，如何建立适合企业自身发展的用工体系，成为企业关注的热点问题。本文根据当前法律规定及企业用工管理实践对法律所设定的不同种类用工方式进行分析，并据提出企业建立用工体系的相关规则。 　　一、企业用工方式的种类设定 　　在不同的用工方式中企业与员工在管理过程中法律关系的紧密程度不同，直接决定了企业作为用工单位的法定义务范围以及一旦发生劳动用工争议时，企业所需承担的法律责任大小。以此为标准用工方式可进行如下分类： 　　第一，直接用工。 　　直接用工是指企业作为劳动法意义上的用人单位与劳动者直接建立劳动关系，订立劳动合同，根据劳动者向企业提供的劳动向劳动者支付劳动报酬，依法为劳动者办理社会保险缴纳等劳动事务的用工形式。在管理过程中，企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，履行“用人单位”的全部义务。一旦企业与员工间发生了劳动争议，企业将作为当事人一方承担劳动仲裁机构或人民法院判令由用人单位承担的全部责任。 　　直接用工的优势：首先，法律关系简单明了。直接用工中仅存在企业与员工两方法律关系主体，双方劳动关系明确不会出现由于主体过多而导致法律关系混淆的情况。其次，管理依据明确。无论是《劳动法》、《劳动合同法》还是劳动行政法规、规章，均对直接用工有较为明确的法律规定，相应的，企业与员工间也有较为清晰的权利义务划分。在此条件下，企业依照有关规定对员工实施的管理行为能够直接得到法律认可。再次，管理效果直接。直接用工时，企业可直接实施员工管理行为，无须通过其他任何第三方机构或组织，从而使管理效率最大化。 　　直接用工劣势：直接用工过程中，企业需要自行处理种类繁多的员工劳动事务，并且在员工管理时需要预先制定出较为完备的管理制度和管理流程。否则，在劳动法律体系对用人单位管理员工行为所作规定较为严格的背景下，一旦员工久劳动用工事宜与企业发生争议，并得到劳动仲裁机构或人民法院支持，企业将独自向员工承担全部赔偿或补偿责任。 　　第二，劳务派遣。 　　劳务派遣是指用工单位通过劳务派遣单位招收劳动者，从而实现了劳动者招收或使用的分离。需要明确的是，虽然在劳务派遣中存在三方主体，但劳动关系仅仅存在于被派遣劳动者与派遣单位之间，并不存在“双重”劳动关系。但从法律关系上看，由于劳动派遣中的雇主分为名义雇主（劳务派遣单位）与实际雇主（用工单位）两个层次，因此，劳务派遣劳动关系也分为两个不完整又相互联系的层次：动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，这是形式上的劳动关系；劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动，这是实质上用工关系。与之相对应，劳务派遣中的某些权利义务在内部也分为两个层次，如雇主对劳动者的工资和社会保险费义务，用工单位承担负担义务，派遣单位承担支付、缴纳义务。 　　《劳动合同法》及其实施条例已设定专节规定了劳务派遣，但从实际情况来看，我国法律对于劳务派遣的规定仍然停留在框架和原则层面，各地劳务派遣机构在操作劳务派遣业务过程中，仍然缺乏统一、完备的政策依据体系。同时，虽然当前法律已明确，在劳务派遣关系中，如果劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任，但对这一连带责任内部的分配，以及引发这种责任的原因并无具体规定。这就导致不同劳务派遣主体对同一问题的理解有时大相径庭。一旦发生劳动争议，容易出现派遣方与用工方相互推诿，相关责任最终只能通过法律途径进行明确的尴尬局面。因此，企业在选择适用劳务派遣用工时，应根据法律规定，将劳务派遣实施过程中的权利、义务、分配方式，以及对被派遣劳动者进行管理的特殊要求，事先在与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定明确，并根据企业自身特点出具被派遣劳动者管理相应的规章制度，从而最大限度地确保日后劳务派遣用工的顺畅进行。 　　第三，人力资源外包。 　　人力资源外包是指企业根据需要将某一项或某几项人力资源管理工作或职能进行发包，由其他企业或组织以承包的形式进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化的用工形式。 　　作为服务外包的一种，从法律上说，人力资源外包并不适用《劳动法》或《劳动合同法》的规定，而更多依照《合同法》中有关承揽合同的法律规定开展实施。人力资源外包中，用工需求方（发包方）与为外包项目提供劳动的劳动者之间不发生任何形式或实质上的劳动用工关系。用工需求方仅仅通过与服务提供商订立的“人力资源外包协议”向服务提供商提出外包项目实施要求。外包项目劳动者与服务提供商建立完全意义上的劳动关系，相关管理也全部由服务提供商负责。如果在此过程中，为外包服务提供劳动的劳动者认为自身合法权益由于用工原因受到侵害，只得以与其建