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领导力法则：Beta型企业文化 　　α型还是Beta型企业 　　在道格拉斯?麦格雷戈1960年出版的管理学经典著作《企业的人性方面》中，他刻画了两种人性：一种是愚蠢、懒惰、自私的，另一种是天性积极、热爱学习、具有创造力。这两种对人性的认知会导致截然不同的工作关系。第一种工作关系我们称为α 经济模式，它代表着一个正在走向消亡的管理时代。第二种是Beta 经济模式，在这种模式中，管理将被取消。 　　Beta型企业的数量正在不断增长。由于Beta型企业放弃了一切阻碍员工自然发展的东西，如计划、强制、特权、部门、目标、协议、监控和奖励，所以可以更接近客户和市场。 　　一家南美的包装公司由于旧的管理制度不再起作用，开始勇敢地迈出转型的步伐。之前在这家企业中，每当订单出现临时更改的情况时，就会有很高的失误率、大规模的加班和经常性的混乱。它们果断地撤销了生产计划部门。现在，客户的订单是和生产车间直接挂钩的。在这样调整之后，企业中的一切都突然变得井井有条了。您是否见过这样的场景：两个足球运动员在球门前几米处，扯着嗓子争吵着谁该射门、谁该传球？在α经济模式中，这种场景每天都会发生。员工不是按照应该做什么，而是按照他们在企业中的官职位置来选择工作任务。这会使企业陷入瘫痪，错失射门良机：职能型组织结构让员工与责任脱节，最终导致员工总能找到另外的人来对某件事情负责任。结果就是让员工思想生锈、日渐迂腐。企业就像足球赛一样，不是场上位置而是具体情况决定谁要在关键时刻做出最佳射门的决定。 　　请将您的企业组织变成由不同的单元组成的网络。每个单元是一个工作小组，由三名到十五名员工组成，二十名为最高限额。只有这种规模，小组才能良好地运转。如果人数超员的话，就必须拆分单元。企业的单元可以按照地区或者客户群体划分，千万不要相互竞争。 　　每个单元就像一个迷你小企业一样在市场上独立行动。这个单元网络是通过共同的价值观和原则联系在一起，这与α模式中空洞的使命口号恰恰相反。每个决定都是在这种共同的价值观基础上形成的：这对我们有意义吗？这是我们企业该做的吗？ 　　链接意义替代创立意义 　　费迪南德?保时捷在1896年发明了电动马达。1902年他设计了第一台油电混合动力汽车。 　　那是1902年啊，如果保时捷公司的优秀工程师能团结在这个目标周围，设计一个成熟的电动跑车系列的话，那会是件很容易的事情。但是这个α型企业却没有这么做，而因在证券市场上投机而失败。 　　在企业中，经理们不应该被允许决定任何事情，也不应承担任何特殊的责任、甚至是建立意义。企业领导最好能帮助每个员工，让他们自己同企业意义链接起来。领导层能够产生共振，并将所有的员工带入到相同的频率之中。只有在并没有职责的情况下，只有在一旦情况需要，每个人都可以领导的条件下，这才会发挥作用。这其实是很容易的：客户说要做什么，员工决定他要如何解决。但在官僚主义盛行的大企业中，却是另外一番景象：领导把至少70%的精力用于纯粹的“自我标榜”或“自恋欣赏”。由于在Beta型企业中，没有人纠缠于守不守规则和官职地位的分配，所以员工们会有更多的时间。员工不会将这些时间用于偷懒，而是去做富有意义的工作。 　　“谁要为他自己的决定负责任，他就会负责任地做出决定。谁负责任地做出决定，他便会果断地行动。” 　　通向Beta世界的道路 　　您给自己写一封信――一封公开信。也就是说：您要建立一个所有员工，从老板到员工的联盟，将您所有亟待解决、改变的事情，所有企业核心的事情写下来，要求每一个员工都要在信上签名。一些员工会拒绝，甚至有些还会辞职。当Beta模式的愿景成为现实时，当α模式中从经理层的特权，到女员工比例再到对员工的评估方面的瘤毒被清除后，一些员工会离开企业。不是每一个人都能同Beta模式兼容的。但能留下来的人数会比您想象的要多。 　　您可以这样从α模式转变到Beta模式： 取消所有自称为“文化的”“改变的”或“革新的管理”，这种管理管理不了任何东西。忘记员工发展，创造充满爱的环境。您的员工应该热爱工作、爱护同事、关爱客户。放手让员工实践并勤奋工作，只有这样他们才能成为大师。在Beta型企业中，不存在评估中心或调查表格。只要他愿意，每个人都可以在新的调整中做出决定。建立5～15人的单元。每个单元都有自己的独立核算，并选出可以在下一个层面做代表的人。不需要超过三个层面。CEO、行政人员、秘书、IT专家等构成一个“组织―商店”，那些业务单元可以从这里购买所需的劳务。这个商店以成本价运营，不需要盈利。 　　“许多被认为只能按照α模式思考的人却可以非常好地融入到Beta世界中。人们会感到惊奇的。” 　　成功是做最好的老板 　　在经济繁荣的时期，α型企业会跟着膨胀起来，就像人过年时会长胖一样。这种膨胀也会像吃