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企业培训需求探索的新思路 　　知识溢出是一种不可避免的客观现象，但由于现实中存在知识产权等因素的限制，知识溢出存在障碍，而企业人力资源管理中培训是一种主动解决问题的渠道。文献研究及实践调查发现，鲜少有人从知识溢出角度研究企业培训需求问题。本文基于知识溢出理论视角探索企业培训需求，开辟了培训管理研究的一个新思路。 　　一、引言 　　企业的发展与其对员工的系统化培训相伴而行。已有研究认为，培训是指企业根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现企业整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源作为企业最重要的资源，对企业核心竞争力的作用越来越大（赵秋平，2011）。人力资源培训的核心是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升公司的整体绩效，实现公司目标，关注的是持续长期的发展。 　　知识经济时代，一个企业不管规模如何、企业类型如何，都依赖于员工的整体素质与态度。相关技能知识客观上会从具备技能的人员向不具备技能的人员流动。知识是公共性的产品，具有非竞争性和部分排他性。新知识被创造或发现以后，增加供给一个新用户知识的边际成本为零，换句话说，知识在竞争市场上的租用价格为零。知识溢出是一种客观的现象，是一种趋势。知识外溢效应不可避免（郭嘉仪，2012）。但由于现实中知识产权等因素的限制，知识溢出存在障碍。企业人力资源管理中培训是一种解决渠道。因此，从某种层面上讲，培训是顺应知识溢出的一种主观能动表现。企业微观层面对知识溢出的关注主要集中在知识溢出的外部性对企业研发创新决策的影响，而鲜少有人从知识溢出角度研究企业培训问题。基于知识溢出理论，探讨企业培训需求问题，提出培训需求诊断的新思路是本文的创新之处。 　　二、知识溢出方向的确定 　　新经济增长方面相关文献也强调了知识溢出作用（Feldman M. P. 1994），并认为知识溢出理论可用来解释增长速率。尽管知识溢出以通过载体的转移流动（涉及人员、物和信息流动）实现，但载体之间的信息交流和流动并不一定会产生稀缺性知识资源的外溢，因为它受到各种复杂因素的影响。正如有学者提出的，期权激励制度安排制约稀缺知识的溢出，那么在成熟的市场机制中期权激励制度约束下，即使高层决策人员的流动也不一定导致核心知识资源的溢出。人际关系、文化等影响着隐性知识的学习（Freeman C. 1991）。除了这些社会文化范畴的因素之外，还包括经济制度范畴的规制因素，例如知识产权保护、专利因素、利益机制设计等。如果个别员工的机会主义行为被其他公司所察觉，就可能冒失去群体信任或受群体惩罚的风险，这种风险就属于利益机制范畴。 　　知识溢出尽管能给整体带来经济回报，但对于个体成员来说，则可能由于知识外溢而降低知识的独占性价值。根据资源观理论，决定企业之间差异性的根本原因在于企业所拥有资源的异质性，而资源的异质性为企业带来了竞争优势。那么，知识溢出对于具体个体来说，包括两方面：一方面，企业要获取持续竞争优势，要从战略高度加强对异质性资源的积累，构筑具有企业特性的稀缺性资源；另一方面，为了促进整体的学习，提升知识溢出的经济价值，又应该尽可能降低知识系统的不可分割性、资产特殊性、知识缄默性、市场和技术的专用性，以提高创新资源的可转移性。 　　在空间上的不同和经济增长的布局，知识溢出的方向是从有到无，从强到弱。本文认为知识溢出的矢量为高绩效人群向低绩效人群的流动量，是广义上的培训方（即知识溢出方）向受训方（知识溢出接收方）的流动。 　　三、培训对象确定条件下培训需求的诊断 　　从知识的载体来界定知识溢出的渠道，以帮助公司采取合适策略对知识溢出通道进行有效的监控。某个特定公司的知识总是以员工和公司作为母体存在的，而公司员工可以分为高管人员、骨干人员、一般员工，他们所拥有的个性化知识往往以记忆、经验和技能存在，而且越是高层和核心骨干人员，其知识越丰富且稀缺，以他们为载体溢出的知识也就越具有经济价值。以公司为载体的知识，又可分为物化知识（如图纸等）和非物化知识（如公司工作流程及组织联系模式），这些知识的产权属于公司而非特定员工，而且这些知识有的是可控制的，有的不可控制，如产品中包含的知识、顾客服务中应提供的知识是不可控制的，因为产品流向用户后，用户对该产品的解码是肯定的，由于此时的产品所有权发生转移，公司再也没有权力干预用户通过应用中获取知识。在所有以上知识溢出通道中，人员流动是最难控制的路径，尤其是高管人员和骨干核心管理、技术人员的外流，可能对公司来讲具有破坏性作用。公司对高管人员及骨干核心管理、技术人员进行培训，如果这些人员资源能留在公司发挥作用，那么对公司的发展效能也是最大的。但一旦失去了这些人员资源，企业的损失也是最大的。所以，强化对组织