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基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究 　　摘要：本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论，提出在能岗匹配过程中，以员工为载体的岗位胜任力是动态的，并建立了基于胜任力的能岗匹配动态模型和基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。同时本文将胜任力库存做了明确的表述和定义，将供应链管理中的库存与岗位胜任力库存做了详细的比较，为岗位胜任力的量化研究奠定了基础。 　　关键词：岗位胜任力能岗匹配岗位胜任力库存供应链管理 　　人力资源管理的研究包含了组织行为学、管理心理学以及现代人才测评技术等内容。实现能岗匹配的两个前提是工作分析和人才测评。工作分析是指对组织中各项工作的性质、责任、任务以及员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统科学地描述。工作分析可以把每个职务的性质、任务、责任、权力和工作内容等记录下来形成职务说明书，为寻找合适的员工提供能岗匹配的依据。运用人才素质测评工具可以较全面地了解人才的素质，使人才的配置建立在科学的基础上，从而做到因事择人，能岗匹配，实现人事决策科学化。 　　本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论，提出在能岗匹配过程中，以员工为载体的岗位胜任力是动态的，如果能够将传统产品库存的概念和管理手段嫁接到岗位胜任力上，合理使用，将会提高企业人才运作的效率，降低用人成本。因此，基于能岗匹配的岗位胜任力的研究，能够进一步扩大业内对岗位胜任力模型运用范围，提升量化人力资源管理水平。 　　 　　一、岗位胜任力匹配 　　 　　狭义的岗位胜任力匹配是以岗位为主，先确定岗位所需要的胜任力，进行以岗位为主的匹配。它包括素质与岗位的匹配、报酬与岗位的匹配、岗位与管理的匹配、岗位与效价的匹配。 　　广义的岗位胜任力匹配包括能岗匹配、能酬匹配、能级匹配、能力整合。 　　能岗匹配是指不同的岗位有不同的能力要求，包括总量和结构的要求，要使能力与岗位之间保持良好的匹配关系。 　　能酬匹配是指具有不同的能力总量和结构特点的组织成员，应该给予不同的报酬。能力总量越高，薪酬越具有优势；能力总量相同，能力结构越能适应组织发展需要，薪酬越具有优势。能力与薪酬的匹配度越高，组织成员的工作绩效将会提高。 　　能级匹配是指一个组织具有各种各样的工作和岗位，需要组织成员具有不同的能力等量级，高难度的工作岗位需要高能级的组织成员，低难度的工作岗位需要低能级的组织成员，高低能级的成员应保持一个合理的配比关系。 　　能力整合是指为适应各种各样的工作和岗位的要求，组织成员应该具有不同的能力结构特点。将具有互补性的能力结构特点的组织成员组合在一起，组织内会形成一个能力场，能够达到所有成员的能力算数加总所不可能达到的效果。 　　要最大限度地发挥人力资源作用，实现科学合理的配置人力资源，必须遵循如下原则： 　　能级对应的原则。企业的岗位有层次和种类之分，并处于不同的能级水平。每个员工也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 　　优势定位原则。一是指员工自身应根据自己的优势的岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是是指管理者也应据此将员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 　　动态调节原则。动态调节原则是指当员工或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配置进行动态调整，以保证始终使合适的人工作在合适的位置上。 　　内部为主的原则。企业从内部培养人才，给有意愿和能力的人提供机会，营造竞争氛围，促成公司发展。 　　 　　二、能岗匹配的动态模型 　　 　　组织绩效的提高取决于两个方面：一是组织管理水平、组织的效益和效率；二是员工岗位胜任力和满意度。两者有效结合，组织才能得到不断发展。岗位对胜任力的需求和员工胜任力的供给构成了动态匹配的两个基本核心变量。 　　1.基于业绩的能岗匹配动态模型 　　从满足生产率和提高员工满意度两个方面出发进行岗位设计，并按照岗位的要求挑选相应的和适合的员工。并且随着工作经验的提升，员工的能力与原岗位不再适应，因此需要重新设计岗位，如岗位类别和岗位层次的重新设计，使新岗位与员工能力达到有效的匹配。图1为基于业绩的能岗匹配动态模型。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　图1基于业绩的能岗匹配动态模型 　　2.基于组织战略调整的能岗匹配动态模型 　　组织战略的调整必然会引起产品组合、工艺流程、组织结构等的调整，岗位也要重新设计，根据新岗位对员工能力的要求，重新选拔、分配员工，使得岗位与员工达到有效匹配。图2为基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　图2基于组