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绩效管理在建筑工程施工中的应用 　　【摘要】随着改革开放以来我国经济快速发展，也加快了经济全球化的速度，加剧了企业之间的激烈竞争。而在企业竞争中人力资源就显得日愈重要起来，其中，绩效管理就是人力资源管理的一个重要的组成部分。特别在建筑行业中，因为其特点是人员的分布广泛、人员流动性较强，项目部的机构却又分散，在这种情况下，绩效管理是个非常不受重视的薄弱环节，甚至沦落到空白的境地。因此，怎么在建筑工程施工中做到科学合理的绩效管理就是至关重要的了。怎么做到员工绩效水平的提高以此来更加激励员工上进，是施工企业进行人力资源管理必须面对的一个重要课题， 　　【关键词】绩效管理;建筑施工;核心;应用 　　一、绩效管理的相关分析 　　绩效管理是什么？所谓绩效管理，是指各级管理层和员工为实现组织参与绩效计划，确定绩效辅导的目标，绩效考核过程应用的性能结果，来进行绩效评估。而绩效管理的目的是持续改善员工，部门和组织性能。它不仅是人力资源管理的核心，更是人力资源管理分析的基本过程，人力资源管理是一个过程，企业总体目标层层分解，分配给每个员工的具体任务，对员工的绩效进行监督，从而达到整体性能的提高和改进，能够完美的竣工建设项目。绩效管理包括绩效计划，数据收集和分析，绩效考核，薪酬管理，员工的满意度和积极性也是绩效考核是一个最重要的部分。影响员工能力的主要因素有外部环境，内部条件和激励效应。通过培训和发展的核心员工拥有的员工技能是内部因素;外部环境是指我们无法控制的组织和个人因素，是客观因素;内部条件是指各种资源的组织和个人开展工作的目的因素，也在一定程度上，我们可以改变内部条件;激励效应是指组织和个人主动性，为实现目标的主动性，起到主观因素的激励作用。在影响绩效的四个因素，只有激励效果最为积极，主动，人的主动性和积极性提高了，组织和员工将会为内部的资源而战，同时，组织和员工技能水平也会逐步改善。所以，绩效管理是通过适当的激励机制，激发员工的积极性，激发员工与组织的内部条件的改善，提高技能，提升个人和组织绩效水平的一种管理办法。 　　二、建筑施工中的绩效管理办法 　　1、KPI的理论与360度的考核法 　　企业关键绩效指标的内部流程的输入，输出的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量一个目标管理的过程绩效指标，是企业战略目标转化为经营目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI是与公司和组织运作过程的抽象元素诱导成功的关键。因此，关键绩效指标对员工和公司的战略目标相连，层层分解，对每个员工的绩效个人绩效与部门，公司整体业绩直接与绩效衡量的标准，根据员工的联系，和奖励标准去做，真正起到牵引和转向影响绩效管理指标。360度绩效评估是指由员工自己，上司，下属，同事甚至顾客等角度来了解个人的绩效：沟通技巧，人际关系，领导能力等等，通过对理想的绩效评估，参与者不仅可以反馈从他的上司，下属，同事，甚至是客户进行各种方面的访问。企业可以根据公司的要求建立自己的最好的能力模式，并在此基础上，进行360度反馈问卷的设计，并通过在相同的水平的客户自己根据每个维度的标准进行评估，并且必须对评估的结果进行严格保密。 　　三、建筑施工绩效考核问题和原因分析 　　1、对绩效管理的定位产生偏差和难适应集团的战略目标 　　某些施工企业的员工对自己公司经营战略和目标认识不清楚的原因是其公司不能清除地传达这个信息给每个部门的员工。许多公司企业不注重目标的设定和企业的战略一致，只是基于各自工作的内容而实施，使员工行为和企业战略产生非常严重的脱节情况。 　　2、考核主体十分单调而且员工的参与度很低 　　人力资源的绩效评价和管理协议的关系保持一致性是非常有效的办法，因为管理者最深刻最有发言权的是绩效考核管理知识。人力资源管理可以在一定程度上，但是并不能直接获得这些性能指标。因此，在绩效考核的具体操作中，建筑施工企业员工敬业参与度很低，特别是低级别的员工，许多的绩效考核机制的实现主要是评价员工的直接主管。 　　3、考核方式无创新又固执，指标不够科学 　　部分的施工企业遭受公司的规模与发展的限制，专业人员的绩效考核体系很是不足，这样的业绩评价指标体系的设计不是很明确清楚，定性评价指标均明显多于定量评价指标，而对于定性指标，往往没有明确的评价标准和客观的尺度。评估基本的靠的是印象，感觉，极易产生不全面，不客观的判断，很大程度上评价结果失真。在这样一个无创新又僵硬固执的评估方法下，使绩效考核成了形式主义。 　　4、考核结果没有信任度与有效度 　　一些施工企业评价采用自顶向下，逐级评定的考核方式，员工考核由部门经理，部门经理由部门主管审批考核。因为施工项目经理往往将更多的精力放在施工方面，很少考虑到管理方面，在对员工进行评估时，只对在工作业绩、工作态度上表现的员工印