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基于组织承诺的知识型人才流动管理研究 　　摘要：随着中国社会步入知识经济时代，知识对社会经济的推动作用日益增强。知识型人才因其具有先进的知识和技能，而带来了较高的流动性。知识型人才的相对稳定与适当流动对现代企业的生存和发展有至关重要的作用。组织承?之感情承?、继续承?和规范承?及其相互之间的交互作用，均对知识型人才流动有重要影响，甚至据此可以预测知识型人才的流动趋向。组织承?影响知识型人才流动的因素有个体、组织、环境等几个重要方面。鉴于此，可以尝试从充分掌握知识型人才个人特性、创建有利于知识型人才成长的组织环境、实施弹性人力资源策略和支持亲属责任等方面加强对知识型人才流动管理。 　　关键词：组织承?；知识型人才；流动管理 　　中图分类号：C939 　　文献标识码：A 　　文章编号：1000-5242（2013）03-0079-07 　　21世纪是知识经济时代，知识是创造价值的原动力，知识型人才作为知识的载体，其重要性已经显而易见。知识型人才具有先进的创造力，企业、地区乃至国家间的竞争已经集中体现在对知识型人才的竞争上。知识型人才大多接受过系统的高等教育，具备轻松转变行业的技能，在工作选择上比一般员工具有更多的机会，这使得知识型人才具有较强的流动性。经济全球化使知识型人才轻松掌握丰富的信息，市场经济的日臻成熟也为知识型人才流动提供了空间；同时，知识经济促使知识更新的频率加快，知识陈旧的周期显著缩短，知识型人才为了不被社会淘汰和自身增值不得不加快自身的流动速度。一个组织保持正常的人才流动，能不断为组织补充新鲜血液，带来新的知识和信息，激发组织活力，增强竞争力；然而，过度的超过组织可控范围的知识型人才流动会对组织造成严重的伤害甚至是致命的打击。为了更好预测知识型人才的流动倾向，引进优秀的知识型人才，保留组织所需的知识型人才，淘汰不符合组织需要的人才，国内外学者开始注意组织承?的影响。学者们从不同角度研究组织承?的形成发展过程后发现，组织承?的高低表明了知识型人才对组织投入的程度以及对组织满意和认同的程度。组织承?不仅影响他们对组织和工作的态度，还可能影响他们的流动意向。GriffethHom发现组织承?同人才流动有较强的相关性，MathieuZajac以及MeyerAllen发现组织承?不但对人才流动有影响，而且对预测人才流动也是非常有效的。崔勋发现组织承?越高，员工希望在特定组织工作的年限越长，流动意愿越低。这些研究成果都表明，组织承?对知识型人才流动的研究具有重要意义。本文基于组织承?的视角对知识型人才流动的影响因素进行分析，并以此构建了基于组织承?的知识型人才流动模型，试图提出相应的措施提高知识型人才的组织承?，以期对现代组织降低知识型人才流动，保留组织所需的知识型人才提供借鉴。 　　一、知识型人才和组织承?内涵 　　（一）知识型人才内涵 　　国内外的学者对知识型人才的称谓和认识不一。美国学者Peter Drucker提出“知识型员工”这一概念，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。彭劲松认为知识型员工是指“那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能，处于重要或关键岗位，从事知识型、创造性工作的脑力劳动者”。Bill Gates在西雅图与企业界人士会谈时提出“知识工人”的概念。他认为，知识工人不但包括坐在办公桌后面的员工，还包括全公司范围内各部门的各种工作人员。胡蓓和陈荣秋认为知识工人是指主要通过脑力劳动创造社会财富的人。James W.Conada使用了“知识工作者”这一概念，阐述了工厂和农村的劳动者怎样发展成为知识工作者。黄卫国和宣国良认为知识工作者是参与企业知识价值链上的知识获取、创新、共享和应用等工作并要做出独立分析判断的人。杨杰、凌文辁和方俐洛认为知识型工作者是一个不同于脑力劳动者、知识分子、白领和蓝领工人的概念，判断他们所从事的工作是否是知识型工作时所依据的标准主要是对专业技术知识、专业技能、创新、最低学历和质量的要求。张向前认为以上概念含义不一，容易引起误解。尤其是传统观点认为“工人”和“干部”有身份差别，故不宜采用。他通过对大量样本的实证研究，证实“知识型人才”这一概念受到广大企业管理实践者的普遍认可，并把“知识型人才”定义为“一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者”。本文认为这一界定融合了上述各观点的优点，能较好地突出知识型人才的关键所在，所以采用这一称谓和解释。 　　（二）组织承?内涵 　　自从Becker于1960年提出组织承?（Organiza-tional Commitment）这一概念以来，人力资源管理领域、组织行为学领域及心理学领域的众多学者对其进行了各方面的研究。Becker提出组织承?是员工由于对组织单方面的不断投入而不得不留在该组织的一种