第4章员工招聘.pptVIP

4.6.3 面试的技巧——1 从面试考官的角度，应该掌握ATAR原则 1、背景（situation）——了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景之下取得的。 2、任务（task）——了解应聘者为了取得所属业绩，都完成了哪些工作任务。 3、行动（action）——应聘者为了完成上述任务所采取的行动。 4、结果（result）——上述行动的结果是什么以及造成这种结果的原因是什么。 ①面试提问时应该避免的问题 应该避免提出那些直接让候选人描述自己能力、特点、个性的题目，因为即便问了也未必能得到想要到答案；应该避免问那些多项选择式的问题，这样候选人会猜测面试考官的意图来回答考官想要的答案. ②如何积极有效的倾听 要注意少说，多听；要善于提取要点；要善于进行阶段性的总结；要排除各种干扰；不要带有个人的偏见；在听的同时注意思考。 ③注意肢体语言 从心理学的角度分析，人的肢体语言总是内在特征的外化，所以应该注意研究肢体语言的信号来获取更多的关于候选人的信息。下面是一些常见肢体语言所表达的含义。 眯着眼——————不同意，厌恶，发怒或不欣赏 走动———————发脾气或受挫 扭绞双手—————紧张，不安或害怕 向前倾——————注意或感兴趣 懒散地坐在椅中——无聊或轻松一下 抬头挺胸—————自信，果断 坐在椅子边上———不安，厌烦，或提高警觉 坐不安稳—————不安，厌烦，紧张或者是提高警觉 正视对方—————友善，诚恳，外向，有安全感，自信，笃定 避免目光接触———冷漠，逃避，不关心，没有安全感，消极， 恐惧或紧张等 点头———————同意或者表示明白了，听懂了 摇头———————不同意，震惊或不相信 晃动拳头—————愤怒或富攻击性 鼓掌———————赞成或高兴 打呵欠——————厌烦 手指交叉—————好运 轻拍肩背—————鼓励，恭喜或安慰 搔头———————迷惑或不相信 笑————————同意或满意 咬嘴唇——————紧张，害怕或焦虑 抖脚———————紧张 双手放在背后———愤怒，不欣赏，不同意防御或攻击 环抱双臂—————愤怒，不欣赏，不同意防御或攻击 眉毛上扬—————不相信或惊讶 4.6.4 面试的常见偏差及克服 1、常见的面试偏差 1）第一映象 2）晕轮效应：以偏盖全 3）投射效应：过严或松 4）对比效应 5）主考官支配与诱导 6）个人好恶及偏见 2、面试偏差的避免 1）明确录用标准 2）采取结构化面试方式 3）对面试官进行必要的培训 4）全面考查应试者 5）及时记录应试者的表现 4.7.1 招聘测评的效度和信度 1、信度——测试方法不受随即误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的“稳定性”和“一致性”程度。为了更好地了解甄选方法，我们必须要了解这几种表示信度的指标： （１）再测信度：用同样的量表，对同一组访问对象在尽可能相同的情况下，在不同的时间进行多次测量。 （２）替换形式信度（平行检验法）：用两个形式不同的等价量表，对同一组受访者在不同的时间（通常间隔两到四周）进行测量。比如AB卷 （３）半分检验信度:就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度高，则信度高。 （４）评分者一致性信度：指的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数之间的一致性。 2、效度——是指测量的正确性。即指用测试方法测量出的所要测量的内容的程度。或者说在多大程度上能测量出要测量的内容。 主要指标有： 1）效标效度——指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试是否有效。 2）内容效度——指测试的内容能否更好地代表实际工作。 效度检测的方法： 1）预测检验法——将求职者在被雇佣之前的测试分数与被雇佣之后的实际工作绩效进行比较。 2）同步检验法——用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较。 3）内容检验法——将测试内容与实际工作绩效进行比较。做什么就测什么。 4.7.2 招聘评价的内容 1、职位添补的及时性 2、用人单位对招聘工作的满意程度 3、招聘渠道的吸引力 4、新员工对所在岗位的满意度 5、招聘成本 6、应聘比率=应聘人数/计划招聘人数 7、录用比率=录用人数/应聘人数 8、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 9、成本效用评估p140 10、招聘收益—成本比=所有新员工创造的价值/招聘总成本 学习目标： 掌握招聘的含义与程序 掌握影响招聘活动的因素 熟悉招聘工作的程序 熟悉招聘工作的主要形式 了解招聘的测试方法 熟悉人员甄选的含义、程序和方法 计划学时：2学时 基