我国人才结构调整和人力资源开发研究.doc

我国人才结构调整和人力资源开发研究 陈全明 邓 勇 人才结构调整是世纪之交我国经济发展以及国民经济战略性调蔡的必然要求当前，我国在人才管理、使用和开发等力一而存在许多体制上的弊端，导致我国人才资源在供给结构、分布结构、使用结构上出现较多问题，越来越不适应时代发展的需要。木文拟对这些问题展开分析，并在此基础上，提出相应的对策措施。 一、我国在人才结构方面存在的问题及成因 从人才供给结构看，一是专业结构不合理。教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型复合型创新人才整体短缺。二是高级人才比例偏低。高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%，高、中、初级人才结构比例为1: 5: 12，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是较合理的。三是专业技术人才存在知识断层和年龄断层的危机。高中级专业技术人才年龄构成偏高，在末来5一巧年中将有人批骨干人才相继离开工作岗位，出现青黄不接的局面。 从分布结构看，首先是产业和行业分布不均以湖北省为例，一、二、三产业中人才数量之比为1:3: 13，有限的人才资源过度集中在第三产业，造成一、二产业特别是农业人才的稀缺。从全国范围来看，农业技术人员总共只有63万人，平均1万个农业人口中专业技术人员还不到7名，而且农业技术人才在机关和院校的多，在农业第一线从事农技应用的人员少。应该说，第三产业在人才资源上具有一定优势是符合市场经济发展力一向和需要的， 但从第三产业内部人才分布情况来看，人多集中在文教卫战线，从事信息通讯、生物工程、新医药、新材料、金融、保险、法律等行业的人才严重不足，这种人才的分布结构使经济缺乏长远发展的深层动力。其次是地区、所有制问分布不均据统计，全国专一业技术人才总量的85%集中在国有单位，而且人多集中在东中部地区，西部十省区仅占全国人才总数的15%，这种局而不利于亟待开发的西部地区的经济发展，也不利于人才的充分利用。 从使用结构看，我国高级人才人部分集中在国有事业单位，机关人才资源占有比重也在上升，而急需人才的企业单位却而临人才匮乏的窘态，从而造成人才资源的利用率低下，人才浪费问题突出。如湖北省人才利用率只有60%左右，闲置率高达40%，相当于有近27万名专一业技术人员处于闲置状态。 1、教育工程落后是人才供给结构不合理的根本原因 高等教育问题突出。首先，专一业结构设置不合理。现有的业结构人多是50年代院系调整的继续，很少考虑以产业功能和职业的需求来划分，己经无法适应现代及末来社会对人才需求的多层次、多规格、多样化的特点。传统教育观念和教育模式没有形成创新的氛围，压抑了人才的求异思维和创造性，也阻碍了开拓性人才的成长。其次，教育经费亟待提高，我国教育经费占国内生产总值的比重一直徘徊在2%左右，而且还有下降趋势(1995年 公共教育经费占国内生产总值的2. 46%，而1996年为2. 44% )，这与发展中国家的平均水平（4. 1%)相差其远。 职业教育发展缓慢。传统基础教育、高等教育重学术科研而轩技术与应用，且学制较长，结构单一，培养规格划一，所以需要职业教育进行必要的补充，但我国的职业教育发展极不完善，并不能满足经济发展对人量优质熟练劳动力的需求。职业教育没有纳入政府统一规划和管理之中，从而整合不力，缺乏明确的制度规范，职业教育系统内部也没有形成有机联系，专一业设置类同，竞争无序，造成办学水平低下，教育资源浪费严重此外，因政府末对职业教育作投资，使得职业学校的收费标准普遍高于高等教育，而职业中专毕业生与高等院校毕 业生在择业与收入力一而却相差悬殊，这种高投入低收益的状况也降低了家庭对职业教育的投资意愿。 继续教育观念滞后国内人们常抱有“学校归学校，工作归工作”的老观念，并且把人的一生截然分为学习和工作两阶段的“一次性教育定终身”思想也普遍存在，继续教育并末得到充分重视，没有意识到继续教育是一条为企业培养急需的各类专-业人才的迅速、有效的途径 2、制度性因素阻碍了人才资源结构的优化 第一，僵化的用人制度直接造成人才供需脱节。目前的用人制度尚末完全摆脱计划经济体制下的模式。一方面人才缺乏，另一方面却人才积压，使用不当，浪费严重。人才属单位、部门所有，自择业受到限制，企业单位也缺乏用人权力，无法合理优化人才配置。企事业单位领导干部的选拔任用仍以委仃制为主，而且用人决策权过分集中，人事评估信息渠道不畅，各种亲疏关系容易影响决策者，造成许多非人才占据领导岗位，真正人才难以发现提升，从而人才闲置浪费。分配上存在平均主义，起不到激励作用，中高级