我国国有企业人力资源的优化配置.doc

我国国有企业人力资源的优化配置 引言 今天的社会，人力资源已经成为一门科学，他是技术进步和企业发展的第一资源。为了适应越来越激烈的国际竞争，形成有特色的社会主义国有企业的人力资源管理和优化模式是十分重要的。而且随着竞争的国际化，我国企业所面临的人力资源管理方面的问题也越来越突出，成为制约我国国有企业提高效率，增强创新能力和提高国际竞争了的一个发展瓶颈。因此我国国有企业如何围绕人力资源战略问题，留住人才，吸引人才，发挥人才的潜力，优化人力资源配置的工作显得尤为重要。 首先，本文对人力资源和人力资源配置的概念进行界定，进而分析我国国有企业人力资源配置存在的主要问题。 其次，从内外部两方面分析我国国有企业人力资源配置的影响因素。 再次，在我国国有企业人力资源配置结构优化的方面，明确了企业组织结构的调整、员工年龄结构的优化和干部队伍建设等优化内容提出了基于学历，年龄，专业和能力结构的人力资源优化配置的具体策略。 我国国有企业人力资源配置的概念 人力资源的概念：人力资源是一切资源中最重要的元素，也被认为是生产活动中最活跃的因素。是指在一定范围内人口中体所具有的劳动能力的总和，或者说是鞥够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总数。是具有主观能动性和财富创造性的第一资源。 人力资源配置的概念：是指把人力资源突入到各个部门，地区的职业劳动岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济运动。 我国国有企业人力资源配置的优势有：人才储备较为丰富；具有较好的留住和培养人才的资源；加大了选拔，培养，早就高层次人力资源的工作力度；与高等学校建立了广泛的联系，在培养人才合作方面有一定的基础；初步形成了有效激励的分配制度。 我国国有企业人力资源配置的劣势：缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系；人力资源开发和投入的严重不足，忽视人力成本的核算；缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一。 我国国有企业人力资源配置存在的主要问题： （1）. 人力资源总量相对过剩，但局部的有效需求不足。 （2）. 具有中高素质的复合型人才缺乏，分布不均，集中在沿海城市，西部地区人才严重不足。 （3）. 人力资源的配置不够科学合理，缺乏灵活性，致使人的潜能没有的到充分的挖掘和发挥。 （4）. 收入分配激励作用不强。 这些存在的问题与优势和劣势都为最终确定人力资源优化配置的目标奠定了基础。 我国国有企业人力资源优化配置的影响因素 对国有企业的人力资源优化配置的因素可以从内到外两方面的因素来分析。外部因素不仅直接的影响企业的目标的实现，还会间接的影响企业人力资源配置的结构。而企业的内部结构则直接决定着企业人力资源配置的方式。 外部响因素 社会经济环境：在人力资源配置过程中应充分考虑到其所面临的社会心理状况，经济发展水平和政治形势。 要素市场和产品市场环境：我国企业能否及时获得所需劳动力完全取决于劳动市场的运行效率和完善程度；劳动力市场的工资水平则直接影响这企业的人力资本水平。 政策法律环境：改革能否成功的首要条件是是否符合国家及地方法律，法规的约束。 内部影响因素： 行业特征：对于知识和技术密集型行业，国有企业员工的素质和激励约束机制会直接反应在企业资源的使用效果上。 企业性质：主要是指企业的性质对企业战略目标的影响。及企业对于公平与效率的权衡。 薪酬管理制度：好的薪酬管理制度是具有很大的激励效应的。 企业的组织结构：决定着企业的收入分配的理念。 我国国有企业人力资源配置结构优化的研究 人力资源结构的目标及时根据企业现在的岗位架构和企业目标，运用科学的方法测算出企业各部门人员合理结构的比例。基于对市场变化做出快速反应的组织架构，却低估合理的员工技能，数量，年龄，文化素质以及性别结构，是人力资源优化配置的关键问题。 基于学历结构的优化策略：就是要求组织中不同学历水平的人员处于合理的比例状态，没有人才匮乏的人才冗余的现象。 基于年龄结构的优化策略：就是要合理配置更个年龄段的人才的比例，发挥各年龄才的不同优势。确定老，中，青年的合理比例，并使之处于不断发展的动态平衡中。对年轻员工加强培训，建立人员储备计划。 基于专业结构的优化策略：引入和录用合适的专业人才；根据岗位特点选拔专业人才；加大培训力度，跨部门调配。 基于能力结构的优化策略：企业职工能力水平的高度会直接影响到企业个部门的协同合作和企业的效率。要严把进入关；搞好人力资源开发；积极推行“适任考”制度，把住管理人员的门槛高度。 通过对人力资源优化配置的结构的介绍和分析，指出了我国国有企业内部人力资源的动态化选择和优化配置的关键问题和可以添加和改善的方面。学历，年龄，专业和能力结构优化调整策略的成败直接影响到我国国有企业战略目标的实现。 结论 人力资源优化