劳动争议处理制度.ppt

按劳动争议的性质划分 1、权利争议：是劳动合同约定的权利义务所发生的争议。 2、利益争议：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议。 按劳动争议的标的划分 1、劳动合同争议：因解除、终止合同、因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。 2、因劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 3、因劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。 劳动争议产生的原因： 1、劳动权利义务的冲突。 2、利益的冲突。 劳动争议案例分析的要点 1、按劳动争议自身的规定性进行分析 2、按承担法律责任的要件的分析方法分析 按劳动争议自身规定性进行分析： 1、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点） 2、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧） 3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法规、劳动合同、企业内部管理规则的规定。（与法衡量） 按承担法律责任的要件的分析方法分析： 1、分析当事人所实施的行为 2、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？ 3、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？ 4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错？ 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： * * 避免劳动纠纷的几点建议： 1、严格按照《劳动法》、劳动法规管理员工； 2、制订企业合法的劳动管理制度； 3、树立以人为本的管理理念； 4、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通和预警机制； 5、“和为贵”，纠纷发生时尽量协商解决问题。 广州市劳动协会 2003年1月12日 主讲：蓝国庆 劳动争议处理制度 第一单元：劳动争议处理原则与程序 第二单元：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 第三单元：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 第四单元：劳动争议案例分析 劳动争议的特点 劳动争议案件数高速增长 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件 劳动者的申诉率高，胜诉率也高 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大 我国劳动关系现状 我国劳动关系现状 劳动争议案件数高速增长 我国劳动关系现状 微观原因——企业层次 我国劳动关系现状 企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定 企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练 企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生 一些企业知法犯法造成劳动争议 微观原因——个人层次 我国劳动关系现状 贪图私利，钻企业政策空子的心理 法制观念淡薄 习惯观念制约 一、劳动争议处理的原则 （一）着重调解及时处理的原则 （二）在查清事实的基础上依法处理的原则 （三）适用法律上一律平等的原则 劳动争议处理的程序 双方应协商 不愿或协商不成，申请企 业调解委员会调解 调解不成或不愿调 解，申请仲裁机构仲裁 一方或双方不 服，到法院申诉 第二单元：劳动争议调解委员会的调解 1、调解 2、调解委员会构成、职责 3、调解原则 4、调解程序 调解委员会的调解 主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。 调解委员会调解的特点 1、群众性 2、自治性 3、非强制性 与劳动仲裁、法院处理时的调解的区别 1、地位不同。 2、主持调解的主体不同。 3、调解案件的范围不同。 4、调解的效力不同。 * * 调解委员会的构成和职责 调解委员会组成 职工代表 用人单位代表 工会代表 调解委员会的职责 按法定原则和程序处理，回访、检查执行情况，督促调解协议的履行。 开展劳动法律法规、企业内部规章制度的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。 调 解 程 序 申请和受理：争议发生的30日内口头或书面申请，填写《劳动争议调解申请书》 调查和调解 制作调解书 调解期限为30日，超过30日视为调解不成。 调解委员会调解劳动争议的原则 一、自愿原则 申请调解自愿 调解过程自愿 履行协议自愿 二、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则 当事人自由选择调解或仲裁。 调解过程当事人可以申请仲裁。 调解达成协议后，当事人反悔，可以提请仲裁。 注意 调解期限为30日，超过30日视为调解不成。 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 一、仲裁 二、机构 三、仲裁原则 四、仲裁程序 劳动仲裁概念： 是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。 一、劳动仲裁的特征 仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁施行强制原则 二、机构： 劳动争议仲裁委员会构成： 1、劳动行政部门代表 2、同