提高销售效率的研究报告.pptVIP

在美国销售访问的报告是基于每次访问，而且报告系统完备 评述 完备的销售报告系统使管理直接可以指导推销活动 帮助推销人员确立目标 提供资源和方法 密切追踪推销人员的活动 确认新的机会 引导资源向更大潜力的客户 销售访问报告 回答为是的在 被调查者中的比例 注解: (1) 在美国对27个公司进行的调查 来源: 某某公司跨行业销售有效性比较研究; 1994年2月 注解：允许被调查者同时有多项选择 各组关于每日对每次访问进行报告的统计 回答为是的在 被调查者中的比例 注解: A组— D组 — — 最成功到最不成功的企业或公司 美国 例子(1) 美国 例子(1) 销售部门管理 几乎没有一家中国公司拥有综合性系统用来分析收集到的资料从而有效地引导推销活动 评述 几乎没有公司有能力处理来自一线推销员的全部信息，由于大多数公司的市场部只是在监督广告运作的情况 在一些公司里，收集到的信息最终搁置不用，因此他们也就不再要求一线推销员收集信息 只有少数公司已经意识到了运用市场机制去引导推销活动的重要性而且他们计划为此建立完备职能的市场部 信息处理能力 7 14 被调查者中的数目 财务和运营信息 财务、运营和 客户信息 综合系统 销售部门管理 图示 客户数据库 电话报告系统 电子邮件引导 分配系统 客户计划系统 定价模式 与经理联系 一线 推销员 一线 推销员 一线 推销员 客户服务器 信息 世界级水平水平的公司充分利用信息、交流和分析系统来提高销售人员的生产力 销售部门管理 行业比较的结果 销售策略和运作 销售组织结构和职能 销售部门管理 销售人员的开发和留用 总结 在中国企业销售人员的留用期要比美国公司的短很多 销售人员的开发和留用 在中国那些最好的公司中一线推销员的留用期相对较短，或是由于提升较快或是由于表现不佳被免职 那些中国的最不成功的公司中一线推销员留用期相对较长是由于其工作缺少高标准和挑战性 这些公司只是辞退那些无工作效率的推销员 年数 评述 平均留用期(年) 西方最好的公司体现出成功的企业与销售人员的留用之间存在着强大的联系 (1) 中国公司 美国公司 一线推销员 地区销售经理 副总裁/主管 注解: (1) 在美国对27个公司进行的调查 来源: 某某公司跨行业销售有效性比较研究; 1994年2月 某某公司在美国的一项调查表明，最成功的经营者拥有稳定的销售组织可以吸引和留用有才干和有能力的销售人员 较高的人员流动率造成了销售组织的不稳定性 难以和客户建立并维持长期的伙伴关系 难以使推销人员接受在岗培训 难以完成有效率的推销电话 难以收集有远见的市场信息 在美国运作最成功的公司是以雇员是否能使客户满意来强调和衡量雇员的忠诚与否 管理层认为雇员的忠诚会对客户的服务和满意构成很大影响 人员流动的最佳水平已经被分析和建立起来(排除销售、生产力、招聘、选择和培训几种因素) 说 明 平均每年人员流动率 % 美 国(1) 注解: (1) 在美国对27个公司进行的调查 来源: 某某公司跨行业销售有效性比较研究; 1994年2月 销售人员的开发和留用 几乎所有的中国公司在培训上的费用都不超过年收入的0.5%，在成功一组的公司可能会投入得相对多一些 100% 100% 100% “在推销人员培训上我们已经投入了更多的钱。但是大多数的培训计划都没有达到有效提高他们素质和工作效率的作用。问题的关键是要寻找一种适应所有水平推销人员的既恰当又系统的培训方案。” — 家用电子公司，市场副总裁 (A组) “对于我们来说，投资于培训是绝对有价值的。训练有素的销售人员对于我们今天的成功作出了重大的贡献。我们计划在销售人员培训上进行更大的投资。” — 化学产品公司销售副总裁 (A组) 被调查者中的比例 销售人员的开发和留用 最成功的公司运用更结构化的培训方案和内部和外部的专业人员对推销员进行培训，而最不成功的公司仅仅依靠 在岗的培训方式 100% 100% 100% 注解: (1) 外部培训：由外部的专业人员进行培训 (1) 越来越趋向更加细致复杂的内部和外部的培训 销售人员的开发和留用 培训方案结构 三分之二的培训方案集中在产品知识和推销技巧 产品知识 34% 销售技巧 36% 销售管理 10% 公司文化 8% 市场信息 4% 其它 8% 只有4家被调查的公司提供综合的培训并且重视雇员长期的职业发展 培训方案类