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浅析中小企业绩效管理存在的问题及对策研究 　　摘要：随着改革开放和市场环境的不断完善，我国的中小企业获得了前所未有的发展契机，并逐渐成为了我国经济发展的重要力量。中小型企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。因此，中小企业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。虽然中小企业在蓬勃发展，蒸蒸向荣。但是不少企业的业绩的确不够理想，追究原因，企业绩效考核制度存在一些问题：绩效考核基准模糊化；绩效考核角度的单一；考核过程的形式化；考核结果无反馈；业绩考核方法的选择不当。因此我们认为，建立与企业发展相适应的绩效考核制度最为重要。 　　关键词：中小企业；人力资源；绩效管理；影响因素；解决途径 　　一、绩效管理考核理论基础概述简介 　　绩效考核是对员工一段时间的工作业绩、工作能力、工作态度、绩效目标以及个人品德等，应用各种科学的定位法和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估。绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬、奖金发放、职务升降、在职训练等利益。绩效考核的内容包括绩效项目和绩效指标两个部分，绩效考核的项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度，绩效指标指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一项目的考核就可以分为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力六项具体的指标。根据不同的需要，考核时有不同的侧重。 　　二、绩效考核在企业管理中的重要作用 　　1.绩效考核是制订人力资源规划的依据？？ 　　通过绩效考核，我们可以得到员工工作绩效的信息，而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题，这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划，使我们的人力资源规划更加科学，更加切合实际。 　　2.绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据 　　要想判断员工的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。因此，招聘调配员工前，必须通过全面、严格的考核，客观、公正地评价员工的素质，合理的进行职位变动，才能更好的招聘调配企业的员工。 　　3.绩效考核是进行员工培训的依据 　　员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性的进行。 　　4.绩效考核是确定劳动报酬的依据 　　现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，就等于一句空话，不仅起不到激励效果，反而会挫伤员工的工作积极性，影响工作业绩和效率。 　　5.绩效考核有利于形成高效的工作氛围 　　经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此，考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥，通过绩效考核，员工对自己的工作目标确定了效价，他就很可能会努力提高自己的期望值。所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。 　　三、中小企业绩效管理执行过程中的问题 　　1.绩效管理与企业战略相分离 　　绩效管理的最终目的是要帮助企业以及员工实现最终的战略目标，但是现在很多中小企业没能真正的意识到绩效管理的作用，因此只注重其短期效益，并没将绩效管理与企业战略相结合，这样会使得企业的长期利益受到损失，不利于企业的长久发展，也没能使绩效管理的的作用得到最大的发挥。 　　2.忽视与员工进行沟通以及反馈 　　绩效管理的过程可以说也是以个沟通的过程，沟通应该贯穿在绩效管理的各个环节中。但是现在很多中小型企业都还认为绩效管理的过程就是一个管理