学校教师绩效核考调研报告.docVIP

? 学校教师?绩效考核调研报告 ?教育部颁布的《基础教?育课程改革纲要》指出?：“要在全国中小学试?行专业发展型教师评价?制度，建立促进教师不?断提高的评价体系。强?调教师对自己的教学行?为的分析与反思，建立?以教师自评为主，校长?、教师、学生、学生家?长共同参与的评价制度?，使教师从多渠道获得?信息，不断提高教学水?平。”教师绩效考核奖?励机制作为一种对教师?工作的数量、质量、效?益和贡献等方 ? 面进行全面评价的?新型的教师队伍管理模?式，对于调动人的积极?性，变人才资源为人才?资本，提升学校竞争优?势，促进教育事业健康?发展起到了积极的作用?，已日益引起人们的重?视和关注。近年来，我?县在该项机制的实施上?作了一些有益的探索，?也取得了一定的成效。?一、近几年我县教师?绩效考核工作实践情况?现代管理学的研究表?明，人的工作绩效的大?小取决于他们的能力和?激励水平的高低。在我?县施行教职工岗位绩效?考核奖励机制，目的是?为了不断提高我县教师?的职业能力和工作绩效?，提高广大教师在执教?中的主动性和有效性。?同时，通过该项机制的?实施，进一步巩固和完?善教师工资保障机制，?提高教职工待遇，推进?我县中小学教师绩效工?资制度改革，促进教育?事业的健康发展。（?一）考核工作遵循的原?则教师绩效考核是教?师队伍管理的重要组成?部分，是教师在工作中?不断实现自我发展的内?驱力，激励自己为实现?工作目标，奋发向上、?争先创优的有效管理方?法。在教师绩效考核中?，应遵循以下五条原则?。1、公平、公开、?公正原则。公平性对教?师工作具有重大影响。?教师的积极性不仅受到?本人绝对报酬的影响，?而且受到相对报酬的影?响。当发现自己的工作?和报酬与他人比较是合?理公平时，则心情舒畅?，会更加努力地工作。?崇尚公平，就要建立“?干好干坏不一样，干多?干少不一样，干与不干?不一样”的分配机制。?同时，教师绩效考核奖?励机制倡导的是在公正?的基础上全方位立体的?综合评价，需要“全民?动员”，进行360度?的评价，让广大教师了?解并参与到对自己的评?价中来，充分享有知情?权、参与权和决策权。?因此，考核必须具有广?泛性、公开性、全程性?的特点。2、重点关?注结果，适度关注过程?原则。教师绩效考核是?学校在一定的时期内，?根据绩效管理的需要，?针对教师承担的工作，?运用科学的定性和定量?的方法，对教师的工作?结果和工作表现进行考?核和评价的过程。从上?述定义可以看出，对教?师的绩效考核应该包括?两个方面：对结果的考?评和对工作过程的考评?。在处理结果与过程的?关系上，我们应遵循重?点关注结果，适度关注?过程的原则。重点关注?结果，是因为一个没有?好结果的过程是不完整?且没有意义的过程；适?度关注过程，是因为一?个没有过程的结果是一?个缺乏说服力且无法保?证质量的结果。结果是?过程的必然，结果靠在?过程中一点一滴的积累?。我们在重点关注年度?考核结果的同时，也应?适度关注教师平时的工?作表现。做到平时有记?载、学期有测评、年终?有考核的全程评价。关?注过程，还有利于及时?发现问题，及时调整和?修正工作中的不足和缺?憾，避免“当事者迷”?、“小错不改，铸成大?错”，使教育教学工作?沿着健康的轨道良性循?环。3、奖优激优，?兼顾群体原则。“人性?的第一原则就是得到赞?赏。”每一个人都渴望?得到赏识、认可和奖励?，特别是当自己取得成?功之时。绩效考核是对?教职工学期工作业绩评?价和奖励的重要依据，?必须体现以业绩为主、?奖优激优的原则。奖优?激优、激励正气，能使?每一位教师知道自己干?得好还是不好，使每一?位教师迸发出最大的工?作热情，使每一位教师?朝着符合学校期望的方?向变化和发展。但是，?我们也必须看到，绩效?考核作为学校教职工工?作奖评的重要内容，应?兼顾教职工的整体利益?，体现一定的基础性利?益保障。4、个体与?组织相结合原则。社会?学家和心理学家都指出?，实现学校组织的需要?不仅要依靠组织的力量?，而且必须依靠教师个?人的努力和积极性，尤?其要凭借全体教师的凝?聚力和合作精神。只有?兼顾并尽力满足教师的?个人的需求，才有可能?最终实现学校的需要。?个体与组织需要相结合?，坚持用全面的观点看?问题，在实现学校需要?的同时，充分考虑教师?个体的需要，并使教师?清楚地了解学校的需要?，对于增强广大教师的?凝聚力，调动教师的积?极性将起着至关重要的?作用。因此，我们要将?对教师个体的考核和对?学校的考核“捆绑”进?行，以实现个人利益与?组织利益的和谐统一。?5、定量为主、定性?为辅原则。模棱两可、?雾里看花或含糊抽象的?字眼，是教师绩效考核?的大忌。因此，教师绩?效考核中，能用量化的?数据，必须量化，