心理契约的特征与失信模型——兼论对职业生涯管理的指导意义.pdfVIP

第16卷第4期 武汉市经济管理干部学院学报 Vo1．16．No．4 2002年 12月 JOURNAL OF WUHAN ECONOMIC ADMINISTRATION CADRE’S COLLEGE December 2002 心理契约的特征与失信模型 兼论对职业生涯管理的指导意义 刘 燕 黄维德 (华东理工大学 工商经济学院，上海 200237) 摘 要：本文介绍了罗梭的心理契约的特征模型，从时间结构和绩效要求两个维度确立了 四种不同类型的心理契约模式(过渡型、交易型、平衡型、关系型)。同时介绍了心理契约失信 时个人的四种不同行为反应模式(表达、沉默、忽视和退出)．以这两个模型为分析工具，探讨 了员工职业生涯管理过程中，不同发展阶段的员工特点、心理契约模式的定位及其发展趋势。 关键词：心理契约；职业生涯管理 中图分类号：B84 文献标识码：A 文章编号：1009—2277(2002)04—0030-04 一 、 心理契约的特征 行的效力。经济契约在签约期内是相对稳定的，而 契约，俗称合同，指签约双方当事人在意见一 雇佣双方的心理契约则随环境变化总处于一种不 致的状态下，相互承担义务的过程。一般所指的契 断变更的状态之中，是一种不稳定的契约形式。经 约是一种显性契约，如经济契约。经济契约具有自 济契约的违反可以通过法律手段强制制约，而心理 由缔约、正义性、法律效力等特点。 契约的违反产生的后果则可能在个人与组织之间 与显性契约相对而言的是隐性契约，也称默认 产生较低的信任感和工作满意度，影响员工的工作 契约。在企业中表现为组织和员工之间各种心照不 绩效和组织目标的实现。 宣的复杂协议。其原意是指员工想从组织那里获得 二、心理契约的特征模型 就业保险，双方必须事先达成默契，使员工能够对 迈克耐尔将心理契约定义在一个一维的 “关 组织有某种类型的依附关系。20世纪8O年代末，卢 系——交易”的连续集上。这里所谓的“关系”，是 梭提出了心理契约的一般概念，即指在个人与组织 指一种包含着雇佣双方社会情感的开放性结构， 之间对双方义务的承诺和互惠。由于个人和组织的 “交易”是指一种高度关注经济因素的短期性结 有限理性，外部环境的复杂性和不确定性，信息的 构。他认为，在一个高绩效的团队中，组织和个人应 不完全性和不对称性，因此心理契约和经济契约一 该是一种介于两者之间的综合模式。在此基础上， 样具有不完全契约的性质。同时，心理契约强调的 罗梭发展了个人和组织之间的心理契约概念的二 是双方的心理期望，因而带有主观判断的成份。如 维模型(如图一所示)。这个模型包括的两个维度 同经济契约一样，心理契约的实施是依据缔约当事 是“时间结构”和“绩效要求”。“时间结构”指双 人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行，但不同于 方雇佣关系持续时间的长短；“绩效要求”则指雇 经济契约的是心理契约的履行不具有法律强制执 佣关系中对绩效要求的明确程度。 牧稿日期：2002-09-25 作者简介：刘燕(1970-)，天津市人，华东理工大学工商经济学院讲师。 ·30 · 刘燕 黄维德：心理契约的特征与失信模型 绩 效 要 求