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企业管理之人才管理培训 企业管理之人才管理培训 企业管理之人才管理培训 二、企业留住人才的精神激励 精神激励措施一、满足干事业的需要 把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起， 员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。 共 同 发 展 常见的问题：在管理职能上，改变观念 企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。 合 作 者 精神激励措施二、强化情感投入 员工工作的源动力大体是三类： 第一，主管、老板的认可激励； 第二、同事之间或挚友的赞扬； 第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。 ——————打造像家一样的归属感 1、建立一个良好的沟通协调机制 保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。 你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？ 2、提供企业社交机会 鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。 最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。 企业社交中展现老板的魅力！！ 3、打造良好的企业文化 优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。 《目标管理与绩效管理》 * * * LOGO * * * 人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！ 人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！ 人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！ 人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀 老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。 我们要留住什么样的人？ 换 位 思 考 1、 什么样的公司受员工欢迎 ？ 2、 应聘者通常关心的是？ 我们想留在优秀的员工。 首先要知道他们在想什么？ 他们的需求什么？ 就业安全感； 高工资； 双休； 社保福利； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； （员工）应聘者通常关心的是： 发展的机会； 公平的待遇。 离家近； 位高权重； 工作环境； 股票期权； 等等。。。。。 第一单元留住人才的首要因素是选对人如何选人？常见的问题有哪一些呢 ？ 。 企业选才的现状 每增加一名新员工 企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。 原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。 ●勇敢，做事不计后果； ●点子多，不听话； ●踏实，没有创意； ●有本事，过于谦虚； ●听话却没有原则； ●能力强但不懂合作； ●机灵但不踏实； ●有将才，也有野心。 案例分析 这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的： ▲勇敢，做事不计后果； ▲有将才，也有野心。 这是大公司用人的标准 规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？ 经过调查?，规模较小的公司的普遍用人标准： 忠诚 敬业 我们会发现不同的公司有不同的标准。 如何选拔人才 制定明确的人才标准 与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。 选人的关注点 选人要与企业的战略目标相匹配。 选人要与行业环境和企业地位相适宜。 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 选人要考虑人才市场的供应现状。 选人要兼顾短期和长期人才需求。 选人要考虑人力资源成本。 不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。 第一次就选对人才的原因？ 提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？ 招聘甄别技术的实施 标准模型建构 商业运作 运营管理 有效领导 人际技能 个人效能 1战略思考与行动 2商业敏锐度 3变革管理 4创新 5客户导向 6专业化 7计划管理 8资源统驭 9绩效改善 10注重品质与精神 11高效执行 12创建高效团队 13激励人心 14培养与辅导 15授权 16影响他人 17团