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人力资源管理策略10篇(共21682字) 第一篇:建筑单位人力资源管理的必要性 一、建筑单位人力资源管理中存在的问题 1.人力资源管理理念落后，缺少科学性。在建筑单位发展过程中，大部分管理人员均认为，要想得到快速的发展，就要加强单位规模的扩张，进而在一定程度上，轻视了人力资源管理工作的开展，没有树立系统的管理理念。通常情况下，只是将人才当成是管理的一个元素，在人力资源管理方面，还停留在人事管理上，尊重人才与尊重人的用人理念薄弱，相应的管理人员也没有树立“以人为本”的管理理念。还有一些建筑单位管理人员认为，人才主要就是技术人才。事实上，人才包括很多方面，是一种多元化、多层次的概念，其可以是高层管理人员，也可以是一线的生产员工，可以是高级技术专家，也可以是技术娴熟的工人。 2.管理人员自身素质与管理水平有待提高。随着市场经济的快速发展，建筑单位的发展模式还没有完全脱离计划经济的范围，导致其无法快速适应市场经济的发展，特别是人力资源管理内容，还处在萌芽时期。一些管理人员的自身素质与管理水平比较低，尽管学习了一些先进的管理知识，但是因为了解的不够深入，导致在实际应用的过程中，只是照搬照抄，无法有效适应本单位的实际发展情况，影响了人力资源管理工作成效的提高。 3.单位文化建设内容陈旧，范围狭窄。对于建筑单位而言，要想得到长远的发展，就一定要加强单位内部文化的建设。然而，在单位文化建设方面，我国大部分建筑单位都没有予以重视，由于大多数建筑单位只是在口头上宣传文化建设，提出一些口号，并且也可以看出，这些口号大部分都比较空泛生硬，只是一种表面文章，根本无法达到激励员工的效果，也就无法感化人心。 二、建筑单位人力资源管理的改进途径 1.转变观念，树立“以人为本”的管理理念。建筑单位要想留住人才，就一定要摆脱传统观念的制约，创新观念，树立“以人为本”的管理理念，充分重视人力资源管理工作的开展，学会用人，挖掘人才的潜能，尽可能保证适才适用。尤其是对一些精英人才而言，一定要为其构建相应的展示平台，给予他们一定的发挥空间与权力，让这些精英人才可以充分发挥自身的作用，在单位的生产经营管理中实现自我价值。 2.重视绩效考核。在建筑单位中，开展人力资源管理工作的时候，一定要重视绩效考核工作的开展。高效的绩效考核工作，不仅可以有效提高建筑单位生产经营管理的效率，帮助管理人员提升自身的管理水平，还可以有效提升人力资源管理部门的地位。 3.加强管理人员的培训教育。在建筑单位中开展人力资源管理工作的时候，一定要重视管理人员素质的培养与提高，只有这样，才可以促进管理工作的有效展开。在日常工作中，可以开展一些讲座、学习活动，增加管理人员的管理知识，并且扩展管理人员的视野，使其可以在实际工作中进行适当的运用，保证人力资源管理工作的有序进行。 4.创建良好的单位文化。在建筑单位建设文化环境的时候，一定要积极调动全体职工的热情，使其可以参与到实际工作中，进而利用先进文化对职工思想品质进行提升，充分发挥激励作用，促进人力资源管理工作的全面展开。总而言之，在建筑单位中，一定要重视人力资源管理工作的开展，加强建筑人才的培养与储备。同时，在开展人力资源管理工作的时候，一定要坚持“以人为本”管理理念的落实，促进相关工作的全面展开，保证建筑行业的可持续发展。 第二篇:高校职员人力资源管理创新 一、基于胜任力人力资源管理在高校中的创新 高效的管理工作有着自身的固有特殊性。例如，工作的内容细碎、零散、沟通的协调较多、工作的方式多。工作的结果一般不能够以利润率、销售额等硬性的标准来衡量。因此，这也是高校人力资源管理中所遇到的重要问题，单纯的依靠结果绩效是不能看出他们较差的工作。而在胜任力基础之上的行为绩效就可以对工作的努力与付出进行有效的衡量，和现实的情况更为贴近，总的来说，胜任力人力资源管理可以解决现行的以下问题，并且体现出具体的创新： 1.1更新了“德能勤绩”的标准。当今阶段，对“徳能勤绩”的评定标准，是继承着对干部的评定标准，考核的是整个人，主要侧重的是政治素质、思想品德、存在着难以量化、抽象化的不足，反映绩效的力度还不够，然而在胜任力基础上的人力资源评定标准，能够更加有效的突出组织的期望行为与期望目标，对工作成就、对能力的反映更加的直观。 1.2在胜任素质的要求下实现对人员的分类管理。高校的管理工作一直都呈现着工作种类复杂的特点，同类别岗位中的工作结果和工作的性质上也存在着很多的不同之处，泛泛的德能勤绩是很难体现出工作的特殊性，所以根据需要寻找以胜任力基础的不同职位绩效的标准，再利用类似、相同的胜任素质提炼与合并，在职系、职种、职类的划分方式之外，可以减少仅凭对职业的分