组织结构与人力资源诊断报告综述.ppt

武汉钢铁设计研究总院 组织结构与人力资源诊断报告 北大纵横管理咨询公司 二OO三年四月 机密 目录 组织构架诊断 组织现状分析 设计总体原则 人力资源诊断 绩效考核 薪酬体系 其它职能 初步建议 企业文化诊断 武汉院拥有一支业务素质高、战斗力强的队伍，近几年成绩辉煌，收入和资产增长迅速 但武汉院目前存在个人能力强、素质高，整体运作效率弱化的现象 问题：您认为下面哪些关于个人与院整体运作效率的说法比较符合本院的现状？ 问题：武汉院领导能力现状评价 表现之一：工程拖期现象严重 资料来源：工程管理部 月份 计划完成项目 延期项目 延期比例 10 84 29 35% 11 105 35 33% 12 120 31 26% 合计 309 95 31% 2002年10、11、12月项目拖期情况统计 说明 左边这个图是对月计划完成情况的一个统计，包括子项目，这个计划还是在前期资料比较完善的情况下所做的月计划。 武汉院项目拖期现象严重 拖期造成的影响 问题描述 拖期原因类别 去年四季度武汉院项目拖期现象达到31% 对客户：对客户来说造成的影响是巨大的，有客户说“工期拖延对我们来说就意味着钱的损失” 对武汉院：对武汉院来说工期就是效率，除了钱的损失外、还有信用、市场的损失 人员问题：人员紧张、人员被抽调、人员出差、人员出国 项目规划：无人审，没有安排人力、安排人员较迟 资料接口：缺资料、资料晚到 各种更改：设计更改、方案变更 外委管理：外委工期拖延、外委单位变更 …… 拖期对客户及武汉院均造成很大损失 表现之二：市场反应机制效率低下，对客户的需求反应缓慢 反应时间长 “项目运作过程中，武汉院对我们提出要求反馈迟缓，甚至石沉大海” 部门间互相推诿，找不到责任人 “问题常常得不到解决，有时我们干脆找院领导……” 没有统一对外的部门和人员，信息流转多个部门 工程管理部、营销部和各个专业科室甚至院领导都可能接到客户的反应，最后问题通过多部门的协调，在工程管理部和专业科室处理 问题：您认为武汉院对市场的反映机制如何？ 有高达90%的被调查者认为武汉院的市场反映机制一般或不灵敏 市场压力层层递减，市场意识和工作的主动性跟市场化、公司化运作的要求相差甚远 进度方面 进度方面，客户对进度的要求很高，而武汉院在进度上经常不能满足要求。—中层访谈 这种现象有多方面的原因，但其中一个重要原因是对部分专业室或设计人员来说市场意识不强，不能主动想办法满足客户要求。 设计质量、成本方面 武汉院设计出来的都是粗梁胖柱，没有为客户的投资着想。 ——某客户访谈记录 对设计质量来说，一方面是水平问题，但更重要的是责任心、市场意识、积极性问题。 感受的市场压力 营销部门 工程管理部 专业室 专业人员 专业人员的市场意识不强，主动性不够 市场压力衰减 表现之三：部门间经常存在推诿或扯皮现象，大量的内部协调降低了武汉院运作的效率 “问题常常得不到解决，有时我们干脆找院领导……” “项目经理和专业室有大量的协调工作，我们需要人，可专业室说没有人” ——访谈记录 有一半员工认为部门间经常存在推诿或扯皮现象 % 部门间存在推诿扯皮的原因主要是规章制度不健全、本位主义严重 直接后果是低效的运作体系不能充分利用外部市场迅猛发展的机会，错失良机 国内营销部总结：（2002年） 今年，尤其是下半年，项目比较多，特别是有一些很好的大项目，因人力资源的不够而不能够接，作出许多放弃的选择是非常痛苦的。 近期影响 经济效益受影响、不利于积累向国际工程公司发展的经验。 远期影响 失去客户、市场，助长了竞争对手的强大，在市场形式不好时，容易受到冲击。 导致武汉院整体运作效率低有个体和组织两个层面上的原因，其中员工积极性没有充分调动是个体效率低的主要原因 问题：您认为本院目前迫切需要解决的问题是什么？ 38.0% 11.7% 19.5% 1.3% 20.5% 9.0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 充分调动员工的工作积极性 加强制度建设 强化基础管理 提高院员工 凝聚力 大力引进人才 建立符合院发展需要组织结构和运行模式 真正落实项目经理负责制 员工访谈记录 原来很多人加班，现在加班的人少了，是工作量少了吗，不是，现在的积极性比原来低了…… 设计人员有抵触，不但要做设计还要参与采购等。分配机制导致额外工作与员工工作没有直接关系，至少员工认识不到，导致员工没有积极性。 缺乏激励致使员工能力没有得到充分发挥 问题：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 　在被问到“您认为自己的才能在目前岗位上是否得以发