研发团队中的效能感与创造力的关系——跨层次研究.pdfVIP

研发管理! 研发团队申的效能感与创造刀的关系 一一跨层次研究* 0 薛会娟 摘要本文以 57 个研发团队共 231 名成员为研究 对象，采用跨层次研究方法，通过构建多层次数据模型 ( HLM)，探讨个体和团队两个层次效能感对创造力的影 响及其作用机理的不同。结果表明，自我效能感对个体创 造力具有显著正向影响，且团队学习在此过程中发挥调节 作用;此外，团队效能感对团队创造力具有显著正向影响， 且团队学习在此过程中发挥中介作用。本文的跨层次研究 为充分阐释不同层次效能感的作用机制提供了理论借鉴。 关键词效能感;团队学习;个体创造力;因队创 造力;跨层次研究 *本文受教育部青年基金项目 (12YJ C630256)、浙江省 自然科学基金项目 (LQ12G02013)资助 次和团队层次效能感的影响方式应是相似的 ;[9l 另一些 学者则认为，两个层次效能感的作用机制并不相同。[川] 关注同时存在于团队内部的这两种效能感并澄清其影响 机理将是社会认知研究亟需解决的问题。 [9J 与此同时，研发团队已成为知识经济时代中价值创 造的重要力量，如何激发研发团队及其成员的创造力， 是现代企业面临的巨大挑战。有学者指出，中国企业创 造力缺失的最大障碍并非物质条件，而是创新的信念 不足。 [IIJ 虽然学术界已经着手于对影响创新的认知层面 (包括信念)进行探讨， [3] 但将认知理论的核心概念一一 效能感与创造力整合的研究却鲜为少见。在创造力作用 日益凸显的今天，深入探讨效能感能否为提升创造力做 出贡献就显得非常迫切。 在复杂多变的市场环境中，有效提升员工的竞争力 基于此，本文拟以研发团队为样本，运用跨层次分 成为企业获取战略优势的重要手段。在企业实践中，越 析方法考察个体效能感和团队效能感对创造力的影响及 来越多的管理者意识到:知识技能仅仅是员工完成行为 其作用机理。本文试图通过对效能感与创造力关系的探 绩效的必要条件，那些影响员工的思维、动机与行为的 讨，深化社会认知研究和跨层次研究，为目前急于寻求 深层信念，才是决定员工竞争力的关键。 [1-4J 在这种形 创新突破的中国企业管理者开辟新的思路。 势下，自我效能感因强调个体对完成任务能力的信念而 备受关注。 [IJ 许多学者由社会认知理论出发，论证了自 一、理论基础与研究假设 我效能感对个体的工作态度、行为和绩效所产生的影 社会认知理论认为，人类任何的行为都根源于其内 响。 [4-6J 在此基础上， Bandura 将效能感的概念推广到 心对行动效果的认知，这为阐释人类行为的发生机制提 群体水平，团队效能感主要表现为团队成员在互动过程 供了一个新的视角。根据这一理论，效能感是个体或群 中所持有的共有信念。 [2] 随后，大量研究证实，团队效 体对自身能力的认知与自我肯定，它在很大程度上决定 能感与广泛领域内的绩效密切相关，这些领域涉及到工 主体的行为方向，并对其行动效果产生至关重要的影响。[2] 业企业、零售业、公共教育、银行、社区卫生服务等。 [7 ， 8] 然而以往围绕效能感主效应的研究，主要集中于探讨效 虽然以往有关效能感的研究成果较为丰富，但迄今 能感对绩效的影响， IMI 针对效能感与创造力关系的实 为止围绕效能感的跨层次研究并不多见。关于不同层次 证研究相对匮乏。在当前创造力日益成为组织赖以生存 效能感与其产出之间的黑箱，学者们主要停留在理 和发展的重要能力之际，深入探讨效能感对创造能力的 论陈述方面，且观点尚存在分歧。有学者认为，个体层 影响将是一个非常有意义的课题。 Nankai Bu阻inessReview 2013, VoI. 16, No.5, pp 71-76 71 |研发管理 | 1.效能感与创造力的关系 队成员获取、分享和整合知识的外部活动， [19l 团队学习 根据已有文献，自我效能感对员工创造力的作用主 不但丰富了成员的知识，而且为成员优化资源配置提供 要体现在对个体目标设置和努力程度的影响两个方面。 了线索。 [20)Bandura 曾指出，与低自我效能感的员工相比， 首先，自我效能感是激发员工创新的驱动力。[I2)Bandura 高自我效能感的员工对从事任务的兴趣更高，对相关的 在早期的效能感研究中曾指出，高自我效能感的员工倾向 环境信息更敏感，也更易捕捉到完成创新任务的知识和 于设定具有挑战性的目标，富有探索和冒险精神 ;IIl 其次， 资源。 [I)Gibsom[14) 研究显示，在团队互动过程中，高自 自我效能感会影响个体的行为选择和面对困难时付出的 我效能感的员工更倾向于寻求新知识，尝试新方法和新 努力。众所周知，创造性活动具有复杂性、不确定性和 策略。也就是说，团队学习强化了成员对自身及环境资 风险性，员工在从事创造性活动时，需克服很多困难并