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管理學 12章 人力資源管理 組員 陳加原12.1、12.2、12.3) 郭家銘12.4、12.5) 許文碩12.6 、12.7) 許文瑞12.8、12.9) 李智凱12.10、12.11) 12-1 人力資源管理為何重要 「員工是我們最重要的資產」 以上這句話是業界常用以說明員工在企業發展過程中所扮演重要角色 人力資源管理是一個重要的策略性工具嗎？ 人力資源管理可以建立起持續競爭優勢嗎？ 人力資產指標(Human Capital Index) 　顯示了以員工為導向人力資源，是企業競爭優勢來源。 高績效工法 大幅改善企業的人力資源管理措施，可能增加企業30%的市場價值。 圖表12-1　高績效工法的施行範例 自主工作團隊 員工建議的實施 工作輪調 以績效論酬 高階的技能訓練 指導與訓練 問題處理團隊 大量的資訊分享 全面品管的手續與過程 員工態度調查的實施 鼓勵創新與創意的行為 跨部門的整合 廣泛的員工參與和訓練 完善的人才招募與甄選過程 12-2 人力資源管理程序(human resource management process) 選用職員與維持高員工績效的必要步驟 主要的3個目的： 　　1.甄選出優秀的員工 　　2.提供員工最新的知識與技能 　　3.留住優秀且高績效的員工 圖表12-2 HRM(人力資源管理簡寫) 　用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 工會（labor union) 　是一個代表工人，並透過集體協商方式來保護工人利益的組織。 圖表12-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範 年代 法律或規範 說明 1963 公平給付法 禁止因性別差異而造成的同工不同酬 1964 公民權利法，第七款(1972年修訂) 禁止因種族、膚色、宗教、國籍，或性別所造成的歧視 1967 就業年齡歧視法 禁止對40到65歲員工的年齡歧視 1973 職業復健法 禁止對生理或心理殘障的歧視 1974 隱私法 讓員工有檢查其個人資料或介紹信的權利 1978 強制退休法 禁止強迫未滿七十歲的員工退休；年齡上限於1986年取消 1986 移民改革與管制法 禁止非法雇用外國員工，以及與移民有關的不當雇用行為 1988 測謊器保護法 限制雇主對測謊器的使用 圖表12-3 有關HRM的主要美國聯邦法律與規範(承上頁) 年代 法律或規範 說明 1988 人事調整與再訓練通知法案 要求擁有一百位以上員工的雇主，必須在關閉廠房或大量裁員前六十天，先行通知員工 1990 殘障保護法 禁止雇主歧視有生理、心理殘障或慢性病患者，並要求企業適當地照顧這些人 1991 1991年公民權利法 再次強調禁止歧視，並允許任何人在遭受歧視時，得請求懲罰性賠償 1993 1993年家庭保健法 員工人數五十人以上的公司，其員工得因家庭或醫療因素，而享有每年最多十二週的不支薪休假 1996 1996健康保險與義務法 承認員工的健保可以從一個雇主移轉到其他雇主 承諾行動(affirmative action) 　　試圖在法律的「應該做與不應該做」之間取得一個平衡點。 12-3 人力資源規劃 (HR Planning) 人力資源規劃(human resource planning) 　　指管理者為確保有效完成組織任務，而「適質適量」與適時適地」配置員工的過程。 1.評估人力資源現況 2.評估未來的人力需求 評估人力資源現況(Current Assessment) 工作分析：(job analysis) 　定義工作內容與工作步驟的一種評估工作。 工作說明書：(job description) 　記載工作者做什麼、如何做，以及為什麼要做的書面文件。 工作規範：(job specification) 　列出為成功完成工作，員工需具備的最低資格。 滿足未來的人力資源需求(Meeting Future HR Needs) 1.企業的任務、目標與策略、對產品和服務的需求，決定對員工的需求。 2.估計人力資源是否充足，並找出人力過剩的地方。 12.4 招募與裁員 招募 　尋找 、確認、並吸引適任應徵者的過程。 潛在求職者的管道 網路廣告 員工推薦 公司網站 校園徵才 專業招募機構 招募過程 人力資源規劃 Human Resource Planning 招募之選擇 Alternatives to Recruitment 招募 Recruitment 內部資源 外部資源 內部招募