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劳动关系管理实训 劳动经济管理系 课 程 简 介 【绪 论】劳动关系管理职位描述 　【第一章】员工入职与建立劳动关系管理 　【第二章】劳动关系的运行 　【第三章】劳务派遣管理 　【第四章】劳动标准管理 　【第五章】员工参与管理 　【第六章】员工沟通 　【第七章】纪律与冲突管理 　【第八章】劳动争议处理 劳动关系管理实训 【绪 论】 劳动关系管理职位描述 绪论 劳动关系管理职位描述 一、职位概况 二、主要业务职责 三、任职业务要求 第一章 员工入职与建立 劳动关系管理 一、招聘录用 二、员工入职审查 三、制定劳动合同管理制度 四、拟定劳动合同 五、试用期管理 六、拟定专项协议 基本理论 劳动关系的含义 劳动关系的建立 劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容 一、招聘录用 工作要点 招聘录用条件的体现方式 广告、岗位说明书、规章制度等。 招聘录用条件的内容 明确具体、不得有歧视、可操作等。 招聘录用条件的程序性要求 向员工明示。 发出录用通知书 案例一 录用通知书： 对用人单位约束 什么是录用通知书？ 很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份 录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。 发出录用通知书 某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。 许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。 出 现 变 故 就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。 可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？ 公司设计的方案 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 相关知识链接 什么是“要约”？ 《合同法》规定： 要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。 几种方案的可行性分析 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。 要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。 几种方案的可行性分析 方案二：拒绝与许某签订劳动合同。 许某已经作出承诺； 录用通知书已经产生法律上的约束力； 如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 几种方案的可行性分析 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。 录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更 ； 公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。 几种方案的可行性分析 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 此时公司遵守了录用通知书； 但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某； 此方案有一定的风险。 公司最终采纳的方案 公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同； 公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同。 公司采纳最终方案的原因 录用通知书已载明的事项：(不能随意变动) 职位； 月薪、福利； 入职日期。 录用通知书未载明的事项：(突破口) 劳动合同的期限。 本案给劳动关系管理人员的启示 启示一： 录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。 启示二： 有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。 如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 二、入职审查 工作要点 对员工入职审查的内容 与劳动合同有关的信息是否真实； 当前劳动关系及社会保险情况； 是否有竞业限制协议； 身体健康状况； 是否在法定劳动年龄内； 特殊人员是否手续齐全。 入职审查的方式 入职背