人力资源获取与配置.ppt

人力资源的获取与配置;;;中国国资委公开招聘高级管理人才;2007年面向海内外招聘的22个职位 ;管理者的挑战;员工招募和甄选所牵涉的策略性决定;招聘的误区;人 员 招 聘 ;99.9%的合格率怎么样？;GE用DMADV方式来衡量招聘工作的质量;差距小？;A model of the recruitment function;招募和工作选择：双向选择; 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;;人员甄选方法的比较;招聘产出金字塔;问题：冗员与人才短缺并存，企业选人盲目，缺乏胜任能力模型（素质模型）的牵引，使用与培养人才的投机心态，核心人才流动率过高；人与岗位不能匹配，员工适岗率低；个体能力强，但团队绩效差，难以形成互补型人才团队；忽视企业内部人才市场的建立及人才退出平台的构建。 解决问题的出路：建立素质模型，关注人力资源的配置，提高员工的适岗率，竞争淘汰，激活企业内部人才市场，强化人才退出机制与管理。（某企业的内部人才竞聘上岗的案例） ;人力资源获取与配置的系统模型;人力资源获取与配置的系统模型;人力资源获取与配置的系统模型;招聘的目的、定义和意义;对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。 对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。 人力资源管理部门： 在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。;招聘工作的基础;招聘的过程和步骤;人员招募与甄选流程;人员选拔;选拔流程图;欧莱雅的用人理念;GE的用人观;招聘的理念;;中国古代的用人思想;中国古代的用人思想;唯才是举，不拘一格;唯才是举，不拘一格;唯才是举，不拘一格;招聘策略阶段 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。 ;招 聘 过 程 设 计 高 层 原 则 ; 是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容： 开发候选人资源（建立招聘蓄水池） 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。 资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。;企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;;关于胜任特征(competency)的多种翻译;;理论与实践的探索 1、对素质的探讨和理解 2、素质的冰山模型与洋葱模型 3、企业通用素质与素质辞典的编制技术 4、分层分类的员工素质模型及其应用（研发、生产、基础、管理、市场素质模型） 5、素质评价技术及其应用（关键事件访谈技术） ;1960s Dr. David C. McClelland’s － 专门研究人的社会动机 － 全球第一个提出素质的概念 1973 “Testing for Competence rather than Intelligence” “测试胜任力，而非智商”(American Psychologist 28. 1-14);胜任力（competency）的起源;胜任力的经典定义;知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和; GE关注潜力;素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。;素质洋葱模型;高绩效与素质特征（华为公司）;开发素质模型所关注的信息;分层分类的员工素质模型（示例）;人力资源专业人员素质模型;人员招募;Choosing recruitment sources;人员招募的组织优劣势分析 ;内部招募还是外部招募;外部招募的渠道与策略选择;广告招募;各种广告媒体的优缺