津茂置业薪酬方案_20050108（宣讲）.pptVIP

华彩咨询机构 二00五年一月;目录;一、系统篇;（一）薪酬激励系统介绍;基于战略导向的薪酬体系架构;薪酬分配的四个基本命题;高效的薪酬激励系统的七大作用;薪酬激励的种类;项目组讨论的范畴：薪酬体系的构成;影响薪酬的因素;基本薪酬;薪酬管理的发展趋势;（二）房地产薪酬激励系统现状诊断;房地产企业薪酬管理体系面临的问题 ;薪酬没有发挥出应 有的激励杠杆作用 ;（三）津茂置业薪酬激励系统解决思路;津茂置业薪酬系统设计须充分考虑以下四个关键要素;本次津茂置业薪酬激励系统设计需要重点解决的问题;可明确地包括诸如领导能力、智 力、态度等特有品质;(1)建立稳定的津茂置业员工队伍，吸引高素质的人才加盟津茂置业; (2)体现内在和外在公平，使津茂置业员工保持良好的工作心态; (3)激发津茂置业员工的工作热情，创造高绩效; (4)努力实现津茂置业组织目标和员工个人发展目标的协调。 ;整体薪酬设计思路;津茂置业薪酬系统设计原则 津茂置业薪酬系统设计流程和方法 基于职位的津茂置业薪酬体系设计 ;（一）津茂置业薪酬激励系统设计原则;薪酬系统设计的基本原则;津茂置业薪酬激励系统设计原则;（二）津茂置业薪酬激励系统设计流程和方法;基于职位的津茂置业薪酬体系设计 ;职类职种职层划分 ;职类职种职层划分 ;津茂置业职位评估体系-------因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价;职类职种职层划分 ;职类职种职层划分 ;（1）职位序列表 ;职位序列表 ---2005年人员职位序列表;（2）薪点设计过渡表 ;薪点表的使用建议：根据房地产公司的特点，应向包含技术类职能等职务侧重，一般的工程管理人员比相同级别行政类人员的薪级需高一层。故建议首次各高层管理者、行政类岗位、市场类岗位的薪点定位于相应薪等级的第2档，工程类岗位定位于相应薪等级的第3档，以后根据个人能力、考核成绩以及相关规定在同一薪等中横向浮动。 ;职类职种职层划分 ;职类职种职层划分 ;职位序列表 ---2005年人员职位序列表;以上数据仅供参考，具体有待为客户沟通;职类职种职层划分 ; 经营者年薪制 约定年薪制 行政技术类薪酬体系 市场类薪酬体系 福利 薪酬管理 ;年薪构成 年薪＝基本年薪＋绩效年薪 1、基本年薪 基本年薪参照职位工资发放 2、绩效年薪 效益年薪主要根据年终述职与考核指标的情况确定，具体分为四档： ?;约定年薪制主要构成=基薪＋风险收入 1、基薪： 基薪的水平根据项目公司规模、行业特点、人才市场价格及双方谈判来确定----薪酬水平的确定没有一定的标准，总体来说，双方谈判的成分要大些； 基薪的发放：按月平均发放 2、风险收入： 风险收入上不封顶； 风险收入与经营者业绩挂钩； 风险收入的日常发放：为了保持经理人的积极性，允许经理人提前预支一部分风险收入，建议每年预支10-20%并于年底发放，在经营周期结束后根据考核结果整体清算。 ;一、工资 基本工资的构成：　　 基本工资＝职位工资＋年功工资＋学历工资＋职称工资 1、职位工资 职位工资依照薪点表中的序列决定，根据市场行情以及工资薪酬总战略，确定职位工资＝职位薪点*K值，以后每年适当调整。 2、年功工资＝本企业年功工资标准*本企业工作年限＋10元/年*其他企业工作年限 ;二、奖金 ;市场类薪酬体系;福利 ;薪酬管理 ;薪级薪等调整方案;薪等调整;薪酬体系的年度调整流程;欢迎就具体问题讨论！;强强联手　　创造双赢