IBM-中集集团北洋素质模型方案.docVIP

PAGE  PAGE 22 中集北洋素质模型方案 （征求意见稿） 前 言 天津中集北洋集装箱有限公司（以下简称公司或中集北洋）现面临提升组织能力，推动企业战略实施的新环境。组织核心能力的提升离不开员工能力素质提高的支撑。因此，中集北洋HR项目组，运用行为事件访谈法（BEI）和多方位评价的方法，从理论与实证相结合的角度，探讨中集北洋员工要取得出色的业绩需要哪些素质，提炼公司优秀人才的核心能力表现和经验，有效传承和快速复制公司内部知识和文化。进而构建中集北洋人员素质模型，将之运用于招募与选拔、考核、培训与开发、专业技术等级及薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理各个环节。引导和牵引员工自我学习，自我进步，提升员工能力，保证组织取得好业绩，从而推动公司战略的实施。 第一部分 素质模型的概念 素质（Competency）这??名词是由世界著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士提出，目前在中国逐渐得到推广，也可译为能力、胜任素质/能力。它是指直接驱动员工产生优秀工作绩效的个人条件和行为特征，它把重点放在发现那些在特定的环境中，特定的岗位上，直接导致成功的个人行为特征。 一般来讲，素质的构成大致分为两个层面，其一为显性层面，即在素质要素构成中相对容易被发现、评估和改善的方面，如知识、技能、经验和行为等，在企业具体操作中可构成专业技术等级结构中的主要部分；其二为隐性层面，即在素质要素构成中相对不容易被发现和识别，但在某些特定的职位或者功能领域对职位业绩产生重大影响的方面，即行为特质和行为方式，包括团队合作、成就导向、演绎/归纳思维、沟通共识等，将这些因素有机组合成为本方案的“素质模型”。 通常可用“冰山模型”对素质构成要素的上述分类进行阐述与说明，如图1所示： 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域信息的了解和对实践技术的掌握 社会角色：即价值观或态度，对特定事物的偏好和判断，如客户导向 自我概念：一个人对自己的看法，即内在的自我认同，如自信 特质：即个性与品质，持续而稳定的行为与心理特征，如灵活性 动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动，如成就导向、坚韧性 潜在素质 行为 知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机 外显素质 水面 素质模型 专业技术等级 图1 素质“冰山”图 素质模型是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的行为特征，它包括动机、个性特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征的集合体。本次编制的素质模型即为“冰山”水面下的潜在的隐性部分，水面上显性部分可通过专业技术等级整合。 第二部分 中集北洋素质模型开发思路及具体步骤 一、开发思路 能力层层分解，即从组织能力到部门（职能）关键能力，再到员工核心能力逐层分解。组织能力需要部门（职能）能力的支撑，部门（职能）能力需要员工能力的支撑。 首先确定北洋组织核心能力/竞争力。由HR领导小组确定，本次采用小组讨论法，与此同时广泛征集员工的意见，主要以HR项目小组为主。 其次确定部门（职能）关键能力：为了支撑组织能力，要将各能力分解到部门（职能）能力。先由各部门（职能）讨论提出意见，再由项目组和外围组共同讨论研究确定。根据北洋的实际情况，有的部门有多个职能，比如说企业管理部和人事行政部；有的部门只有一个职能，比如采购部；还存在多个部门的一些职能可以合并成一类，需要在讨论时给予注意。 最后确定各职类员工素质能力要求：一是组织和部门（职能）分解到员工，对员工能力提出要求和标准；二是员工本人根据胜任工作的需要提出所需要的素质能力；结合两个层面的意见，整合成北洋各职类人员的素质模型框架。 北洋组织核心能力 组织要求 部门n（职能）关键能力 部门一（职能）关键能力 部门三（职能）关键能力 部门二（职能）关键能力 ……………. 职类2员工素质模型 职类1员工素质模型 员工个体 ………………… 部门要求 职类n员工素质模型 职类m员工素质模型 员工自身要求和需要 员工个体 员工个体 员工个体 二、中集北洋素质模型开发步骤 Step4:结构式行为事件访谈提取行为事件 Step3:确定各职类人员所需核心能力素质 Step2:确定部门（职能）关键能力 Step1:确定中集北洋核心竞争力 Step5:编制中集北洋素质模型 HR项目组将收集的事件根据素质定义对其进行分类分级整理，并定出素质分级的标准，整理成中集北洋各类人员的素质模型。 根据各职类的核心素质清单，HR项目组将采用行为事件访谈法来收集优秀行为事件。主要访谈和调查近两三年业绩优秀的员工。 通过项目组和外围组讨论，整合相似部门（职能）的关键能力，并分解落实到人员所必需的核心能力上（5-8项），支撑部门和公司的核心能力。 结合公司的核