酒店员工敬业度与组织公正关系的研究.docVIP

PAGE  PAGE 8 酒店员工敬业度与组织公正关系的研究 　　摘 要：本文通过对北京某五星级酒店在职员工问卷调查发现：该酒店员工敬业度处于中等偏低水平，组织公正感处于中等偏高。员工敬业度和组织公正感之间呈正向相关性关系。提出了提高酒店员工组织公正感和敬业度的两点建议。 　　一、研究背景 　　杰克?韦尔奇曾经提出：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”敬业的员工是指那些对工作充满热情全身投入的员工。员工敬业度就是一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。敬业不是一种瞬间状态，而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态，它更多的涉及在工作任务中的自我激励，积极运用情感和行为。敬业度是建立在一种认知基础上的行为结果。影响这种认知的因素很多，其中员工感受到的组织公正也是一个重要因素。所谓组织公正感是组织中的人们对公平的内心感受，也是组织和谐、员工满意感的基本需要。组织公正感会极大地影响员工的工作态度和工作行为。 　　酒店业是一个劳动密集型行业，酒店员工劳动时间长，工作压力大，面客服务需要灵活处理危机问题多，这些工作特性都使得酒店渴望员工能以积极的、富有创造性地工作，为此酒店管理方，特别是人力资源管理部门一直在做出不懈的努力。然而实际效果如何，员工的敬业度到底是什么水平，员工对组织的感受如何，这种组织公平感对员工的敬业度带来了什么样的影响，这是一个非常值得探讨的问题。 　　二、研究方法 　　1.研究工具 　　通过对文献资料的梳理，结合酒店业的实际情况，本文采用成熟问卷。问卷包括三个部分：第一部分是根据Hewitt的敬业度测量问卷结合中国酒店业情况修订而成的。量表从专心致志、精力充沛和奉献精神等3个维度进行测量，共有16个题项。第二部分是对组织公正的测量，采用的是潘莎、陈忠卫组织公正感量表，其组织公正三个维度：分配公正、过程公正和互动公正，共计16个题项。这两部分都采用李克特五等级记分法。从1到5的选项，分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。问卷第三部分是人口统计学信息，包括性别，工作年限和职位等3个题项。 　　2.研究样本 　　本次问卷调查对象为北京某国际知名五星级酒店的在职员工，他们的工作部门分布在客务关系部、前台、礼宾部、健身中心、咖啡厅、餐厅、厨房部、工程部等。采用方便抽样，共发放问卷100份，收回问卷94份，剔除答案不完整或答案一致的问卷6份，共获取有效问卷88份，有效回问卷收率88%。其中男性占34.1%，女性员工占65.9%。工作一年以下占12.5%，1年至3年占51.1%，3年至5年占17.0%，5年至7年占6.8%，7年以上占12.5%。普通员工占67.05%，基层管理者占17.05%，中层管理者占6.8%，高层管理者占9.1%。 　　3.数据统计分析 　　采用SPSS18.0统计分析软件进行数据分析和处理。 　　三、研究结果与分析 　　1.对敬业度的分析与讨论 　　调查结果显示（表1），研究样本酒店员工的敬业度处于中值偏下水平（M=2.4084）。女性员工的敬业度（M=2.6082）明显高于男性员工（M=2.0230），但不存在性别的显著差异。酒店业的一线部门员工流动率一直高居不下，多数员工对自己在酒店职业发展前景并不看好，在这种浮躁的环境背景下，员工不会将全部的精力投入到工作中去。相对于女性员工，男性员工更心有不甘，这也是导致男性员工敬业度不够的重要原因。数据也表明，酒店员工的敬业度随着工作年限和职务的提升而有所增强，不同职务的敬业度存在显著差异（F=3.493，p=0.0250.05），工作年限上敬业度不存在显著差异。当员工在酒店工作一定长的时间后，他会就酒店有更深入的了解，会对酒店产生一定的感情，其工作付出也会得到一定的回报，也为自己创造了一定的职业发展空间，从而形成了敬业工作与职业发展的良性循环。较高的职务的员工承担更大的责任，工作内容和工作责任也在客观上也要求他必须比一般员工更敬业。特别值得关注的是，在工作年限的组间分析数据显示存在工作5年以上的员工和工作3年以下的员工存在敬业度上的显著差异的。有研究表明，工作1年以内和工作3年左右是员工离职的一个高发期，如果说这个阶段员工离职是职业认同和职业价值观的冲突为主的自然淘汰过程，那么在工作3年-5年这个期间则是酒店能否留住员工的心，激发员工的敬业度的一个关键时期。 　　具体地从敬业度的三个维度上看（表2），专心致志（M=2.8008）精力充沛（M=2.4488）奉献精神（M=1.9756）。相对而言，专心致志维度得分较高，这与样本酒店隶属于一家国际知名的酒店集团，该酒店集团有着良好的声誉，较好的管理理念和完善的培训体系密切相关。但不被看好的职