有效授权的要点及技巧.docxVIP

有效授权的要点和技巧 一、授权的要点 1.良好心态的自我调试 以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。 ? 【案例】 发现、吸引人才 战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。 ? 这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。 2.克服“周围没有好的人才”的想法 很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。对于这样的心理应该采取如下解决方式： 审视求贤之心 很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。 正确的找寻方向 一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机构。许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。究其原因，组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。 确立人才评价标准 选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。组织的人才选拔标准通常能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不到好的人才。 第一，不坚持完美主义。有 些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结果妨碍组织发更多的人才。正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价 过高。在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人才的标准要适度。 第二，不委曲求全。标准定得太低，就走进了选拔人才的委曲求全误区。标准太低等于不定标准，符合条件的人数太多，组织就无法找到真正合适的人才，这个标准本身也就显得毫无价值。 第三，不急功近利。很多招聘都有这样的要求：某职位，应聘者应具备某学历，有多年相关工作经验，职业资格证书，有一定的客户基础。这样的广告一打出，职场上就变成了少数人的天下。 ? 要点提示 企业选拔人才的标准： ①不坚持完美主义； ②不委曲求全； ③不急功近利。 ? 所谓人才招聘其实只不过是各公司互挖人才的大比拼，而不是发现人才、培养人才，许多有能力的人都因为一些硬性限制不 得不知难而退，人才的选择面也因此越来越窄，最后各个组织只能感叹“找个人才真难”。其实，除非特殊需要，选拔人才大可不必把学历、工作经验、资格证书， 尤其是客户资源等作为硬性标准，因为这些未必能代表能力。相反，如果能详细考察候选人的思维习惯、心理状态、行事风格、决断能力等潜在素质，所选的人才才 是真正优秀的。 ? 二、“反授权” 在实际工作中，经常会出现下级给上级布置工作任务，不但布置工作任务，还会定期地对上级进行追踪和检查，把实际的工作程序颠倒过来的现象，这一现象称为“反授权”。 1.“等待工作”的下属 上级每天扮演着“救火队员”的角色，忙得不可开交。究其原因，很多下级把在工作中遇到的问题连绵不断地输送给上级，结果下属没有任何压力和负担，所有的结论都等待上级审批，总是处于“等待工作”中。 2.解决“问题猴子” 下属怀着很虔诚、尊敬的态度把原本自己的工作职责推给上级来做，并以吹捧之词获得领导的帮助，因而造成了领导有忙不完的事情，这是很常见的“问题猴子反授权”，不是领导交给下属任务，实际上是下属给上级派发工作任务。 上级 面对这种反授权的时候，领导需要让下属做的三件事： 第一，思考、讨论； 第二，做三个以上的方案； 第三，对三个方案有很好的比较和评估。 下级 作为下级，不要让你的上级做“选择题”，不要让他们做“判断题”，更不能给他们做“简答题”。而作为上级，不要为下级起草稿件，不要替他主动提议，不要帮助收集材料，不要自动提供协助。 ? 三、授权的态度 拥有正确的授权态度是成功授权的必要条件，是工作中取得下属支持的保证。 一般而言，授权的态度主要体现在四个方面： 1.尽量放手 授权者要尽量放手，减少不必要的干预，提升勇气，敢冒风险，静等奇迹。 2.显示信任 首先，授权者要显示出对下属充分信任，这样才能促使下属全力以赴；其次，在出错时不推卸责任，维护下属的合法利益。 3.永远支持 即使下属犯错，甚至是造成了严重的后果，授权者也要支持并把责任承担下来，同时尽快找出错误的原