基于胜任素质模型的人才甄选方法探究.doc

 PAGE \* MERGEFORMAT 20 基于胜任素质模型的人才甄选方法探究 ——以深圳地铁集团校园招聘为例 【摘要】 在全球竞争日益加剧的今天，人力资源是构建企业核心竞争力的一个重要因素，对于很多企业而言，人力资源招聘和甄选是发展进程中不可缺少的一个重要环节，为企业提供人才，提供动力。优秀人才的来源中选对人比培养人更重要。企业招聘中，校园招聘作为企业员工的重要来源，是不同于社会招聘和内部提拔员工的甄选方法。员工甄选方法很多，本文主要选取了以员工胜任素质来鉴别出高度胜任求职者的方法，以深圳市地铁集团作为具体的对象，对其基于胜任素质模型的校园招聘的甄选方法进行探究，并通过验证该胜任素质模型来评价甄选效度。 【关键词】 人才甄选；胜任素质；胜任素质模型 前言 在当前的知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争则主要是针对科技和人才的竞争，率先掌握企业竞争的先机就是要拥有具高度竞争力的员工；同时，员工还是企业经营的主体，影响到企业未来生存与成长。而员工的质量优劣往往取决于企业的甄选，所以有效的甄选对企业经营有着至关重要的作用，为企业创造竞争优势。 然而，存在于企业整个招聘流程中的各种误差却使得大部分甄选结果不尽如人意，如：甄选标准不明确，流程不科学，等等；加之由于员工的工作内容扩大和丰富化，因此对员工的素质要求也逐渐提高。在人员招聘中，如何有效甄选并考察胜任素质就逐渐成为人力资源部面临的一个难题，而各个企业的人力资源管理者为了实现本企业的人才战略也从未停止过在甄选方法上的探索和尝试。 近年来，胜任素质模型在众多世界领先的企业中得到了广泛的认可和应用，但在中国还处于研究阶段，除部分外资企业、合资企业和少量的国营、民营企业有所运用，大多数企事业单位还没有运用过。胜任素质模型在众多外国企业的成功应用，引起了国内许多组织机构对该模型的高度重视。 鉴于此，本文以深圳市国企人力资源管理为基本背景，分析深圳市地铁集团有限公司在此背景下建立起的基于胜任素质模型的人才甄选方法，并通过行为事件法1来验证评价该模型。希望本文可以供相关企业参考，建立有效的招聘与甄选体系，尽量减少误差、增加精确选才的成功性；另一方面，本文的研究也可以供那些还没有找过工作的应届毕业生参考，提升当今企业需求的相关素质能力，以便能更快地找到好工作。 一、人才甄选相关理论基础 人才甄选，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，运用各种科学的评价方法和手段从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。人才甄选是其他各项活动得以开展的前提和基础。2 传统的人才甄选方法包括：简历筛选、笔试甄选、面试甄选、以及其他一些特殊的甄选办法。 （1）筛选简历：简历一般包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等。3企业HR比较偏好言简意赅的简历，针对不同的岗位的需求，会有不同的考查侧重点。 （2）笔试甄选：笔试是以文字为媒介，主要考察应聘者的基本知识、专业知识、管理知识及综合分析能力、文字表达能力等方面，具体内容根据职位和企业文化而定。笔试甄选比较客观。4 （3）面试甄选：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测试方法。面试甄选环节带有较强的主观性，面试考官要尽量防止偏见。一般面试官需通过面试了解的内容有：仪表风度、专业知识与特长、兴趣与爱好、实践经历、学习态度（以后对工作的态度）、进取心、语言表达力、反应能力、人际交往倾向及与人相处的技巧等。5 4、其他甄选方式：包括背景调查、情景模拟、笔迹分析、心理测验等。 工作分析 人才招聘的主要流程如下图1所示： 确认相关的工作表现与甄选标准 确认工作上所需的知识、技术、能力等 发展甄选上述特征的工具（方法） 针对甄选工具进行效度分析 进行甄选 甄选决策模式 解释结果 图1 人才招聘甄选流程 （资料来源：执行招聘管理，第32页，人才招聘甄选流程） 一般来说，人员招聘主要有三个阶段：首先准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，以及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，发展甄选工具，确定最佳的人才选拔程序。其次，选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，企业需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。再次，招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度，验证所采用的胜任能力模型的正确与否。应当注意的是，甄选人才虽然只是其中的一个步骤，但其与准备阶段也是密不可分，并不能独立出来，必须以准备阶段的工作为前提。6 二、胜任素质模型及基于胜任素质模型的人才甄选方法 （一）胜任素质模型的内涵 胜