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淄博市人力资源管理学会 淄博市职业资格工作网 周老师第一章　岗位职务描述 　　岗位职务描述工作的基本步骤：1准备阶段2调查阶段3分析阶段4完成阶段 　　准备阶段一般包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训 　　调查阶段一般包括：1编制各种调查提纲和问卷2综合运用各种调查方法进行实地调查3根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征信息，以及其它相关数据4重点怍集工作人员必须具有的特征性信息5要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定 　　分析阶段的工作包括：1对已收集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在外2以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题3对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围4回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容、确保原有岗位中存在并已被发现问题都得到解决 　　岗位说明书的设计方法：岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括：1一般资料2工作描述3任职资格说明4本岗位的工作条件与环境说明5个性特质要求 　　岗位职务描述的基本理论：1工作任务特性理论2必备任务特性理论3工作特性模型 　　6种工作特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：1这一岗位工作内容的变化性2自主性3这一岗位工作对于员工责任性的要求程度4胜任这一岗位工作所需要的知识及技能5从事这一岗位工作所需要进行的社会交往6对于社会交往的可选择性 　　工作特质模型5个核心维度：1技能多样性2任务同一性3任务重要性4工作自主性5工作反馈 　　岗位分析问卷主要侧重的方面：1岗位分析基本情况2岗位工作身份3岗位简述4岗位职责5岗位责任6做作业人员特点或称任职基本资格 　　岗位分析报告撰写方法：1实录法2再加工法 　　岗位分析维度文件：是将基本一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象 　　岗位分析维度文件的主要维度包括1信息职能维度2人员职能维度3事物职能维度 　　信息职能维度包括：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合 　　人员职能维度包括：指令协调、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问 　　事物职能维度包括：处理、移走、照管、操纵、操作---控制、运转---控制、精确工作、装配 　　根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：1将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析2半岗位现在员工工作业绩进行详尽分析，长出员工能力差异程度与差异能力类型3培训方案制定过程中、实施前工进行必要的论证4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与进俱进，确保培训方案的质量 　　第二章　人员素质测评 　　人员素质测评：是每时综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法 　　人职匹配：又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即平常所说的某个人是否适合从事某项工作 　　能力：指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。一般分为一般能力和特殊能力 　　测评：包括“测”与“评”两个方面，测指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称测量；评指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价 　　人员素质测评的内容：1能力：一般能力和特殊能力2个人风格：气质、性格、行为风格3动力：兴趣、需要、动机、价值观 　　人员素质测评的基本特点：1人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一2是一种客观的间接的相对的测理手段3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段 　　一般职业能力测验分为：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力 　　笔试测验的基本类型：1根据性质分为认知、人格测验；2根据难易程度分为速度、难度测验3根据被试者的人数规模分为个别、团体测验4根据测验发问的形式分为构造性、投射性测验5根据测验评定标准分为标准参照测验、常规参照测验 　　测验指标：指用以检验测评工具准确性的主要尺度，主要包括信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量公平性 　　第三章　培训