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试论薪酬对员工心理契约的影响 　　21世纪是知识经济迅猛发展的年代，任何一个企业赖以生存和发展的决定性因素都是人才。能否注重与体现人的发展需求是企业能否持续发展的关键。事实上，谁拥有并用好的人才，谁就能在竞争中取得竞争优势。而在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，即“心理契约”(Psychological Contract)，它是联系员工和组织之间的心理纽带。历史大量研究表明，心理契约对于员工的工作绩效及对组织的忠诚度有着重要影响：而薪酬管理又对员工心理契约产生巨大作用。它直接影响员工积极性的发挥。 　　 　　一、相关理论综述 　　 　　1　心理契约的定义 　　1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现：如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范。雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率”，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人(1962)肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein(1965)将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特(Kotter，1973)指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。 　　“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望．狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员问正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。 　　2　心理契约的特点 　　心理契约无书面形式及法律认可的形式企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约即劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。 　　3　心理契约具有动态性 　　个体都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望。一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。心理契约具有双向性心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感。心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。 　　4　心理契约的类型 　　1995年卢京以时间和绩效两个维度划分了心理契约的类型；交易型和关系型。交易型心理契约是指时间短、绩效要求具体明确的心理契约。这种心理契约相对较弱，雇主和雇员之间或者组织和员工之间主要是依靠经济关系保持联系．更多的是一种交易关系。关系型心理契约是指个人与组织的雇佣关系长久，但是绩效要求模糊，不确定的心理契约。这种心理契约主要是依靠员工对组织的归属感或者说员工与组织的感情维系。是一种强心理契约。关系型和交易型心理契约之间要有一个很好的平衡点，这就是平衡型心理契约。平衡型心理契约是一种稳定平衡的E一O(Employee－Organlzatlon)关系，是以组织良好绩效和员工良好的职业发展为条件的一种契约关系。平衡型心理契约很好的界定了组织和员工双方的关系。员工不仅仅是组织的员工，而且是整个市场的员工，组织有义务根据组织的目标和员工自身的职业发展规划，将员工培养成具有市场竞争力的员工，组织以良好的培训条件等硬件措施吸引和留住人才。当然组织也有权力要求员工积极工作，实现