试论民营企业的人力资源管理.pdfVIP

●人力资源开发 经《济师}2012年第8期 试 论 民氏 企 业 的 人 力 资 源 管 理 ●胡志进 摘 要：民营企业的人力资源管理尚处在起步阶段 ，由于民营 二、加强民营企业人力资源管理的对策建议 企业存在业主的集权性，用人的排他性和选人、留人缺乏制度性， 1．贯彻权利制约原则。一方面，在企业内部建立起权责明 造成企业员工的高离职率。制约着企业的壮大和发展。文章针对现 晰 、相互监督 、彼此制约 、有效沟通 、高度协调的机制，一些重要 实存在的问题。提出民营企业加强人力资源管理的对策建议。 的职能要分给不同的部门人员来行使，进行合理的分权。另一方 关键冒词口：民营企业 人力资源管理 存在问题 对策建议 面，应制定系统的规章制度 ，明确各部门各层管理人员的目标 、 中图分类号：C962 文献标识码：A 权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在 自己的职责范围内 文章编号：1004-4914(2012)08-232-01 正确地行使权力。另外 ，企业还应提供一些保障各部门职权能正 常实施 ，达到预定效果的措施，使其在行使权力、履行职责时，少 一 、 民营企业人力资源管理存在的问题 受一些家族观念、裙带关系等非客观因素的牵制。 民营企业人力资源管理尚处起步阶段，人力资源管理表现 2．提高民营企业业主的素质。在民营企业中，由于大多数的民 出先天不足，存在许多问题。 营企业主并未接受专门的企业管理的理论培训，企业管理理论比 1．业主集权制现象明显，管理主要为 “家族式管理”。很多民 较缺乏，当企业逐步发展壮大时，企业主就会觉得心有余而力不 营企业特别是中小民营企业 ，企业主一人集权的现象明显，所有 足。企业决策层要积极参加现代企业管理方面的培训，首先掌握 的事情都由老板说了算 ，使得老板每天忙于大量 日常事务性工 企业管理的ABC，然后逐步深入，把握企业管理的规律和真谛。实 作 ，没有时间和精力考虑企业战略和长远规划问题 ，很多事情不 践表明，企业主素质有多高，企业管理的水平也就有多高。第二， 能在第一时间内做出决断，致使决策迟缓。即使在企业已经聘请 通过聘请职业经理人等方式 ，让那些拥有较高管理水平、技术的 了职业经理人的情况下，企业主依然不由自主地充当权力中心 人才，由他们负责企业的经营管理。第三，发杨民主作风，集中大 的角色 ，让职业经理人和部门经理处于边缘化的境地。家族式民 家的智慧，群策群力，减少决策失误，提高投资决策成功率。 营企业在创立初期，由于人员、资金 、技术等方面诸多因素的限 3增强企业吸引力，降低员工流失率。建立约束机制，实行劳 制，只能凭借血缘 、亲朋好友的关系，依靠家中核心人物的力量 ， 动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工 使企业形成特有的向心力、凝聚力。但当企业需要向更大的市场 也不能擅 自离开企业 ，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金； 拓展时，以亲情 、友情纽带的管理模式所带来的小天地和从矮子 其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案 ，在记录 中选长子的种种弊端逐渐显露，显示出阻碍企业发展的局限性 ， 员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析， 成为企业发展的最大障碍。 以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订 2用人问题的排他性，使民营企业的人才流失严重。民营企 培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业 业用人没有客观公正的标准，局限在业主家族亲友的小天地圈 花费大量的培训费却留不住人而造成损失，也可消除民营企业 子内，是造成员工流失的