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中小企业人力资源激励机制的相关问题 　　摘 要：中小企业无论在增加就业、创造税收、提供财富、社会稳定方面都起到很大作用。中小企业能否实现可持续发展和永续经营，关键是解决好企业的人才问题。本文结合我国中小企业人力资源激励的现状，针对中小企业存在的激励问题，在借鉴国内外激励理论的基础上，探索中小企业激励机制的构建方法，为我国中小企业建立行之有效的激励管理对策提供了参考依据。 　　关键词：中小企业；人力资源；激励机制 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0038-01?? 　　 这是一个崭新的时代，知识经济成为时代的重要特征，人力资本成为增强企业核心竞争力的重要引擎。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源，这就要求我国中小企业必须以人为中心，采用各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，最终使有才能的员工能在企业安心工作，并乐于工作。在这种竞争环境下谁争取了企业最有利的人才资源,谁将取得激烈的市场竞争的胜利。因此中小企业建立激励机制,创造人性化的工作环境,挽留和使用有用的人才将是中小企业能够生存和发展的根本。 　　一、激励的概念 　　激励（Motivation，在英文中有时也指动机）一词来源于拉丁语，其原意是“朝……去”。组织行为学中的两个典型定义或许能够帮助我们准确地理解什么是激励：“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”（Debra L. Nelson，2000）或者“激励是一个使需要获得满足的过程”（Stephen P. Robbins，1997）。按照心理学对激励的定义，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之指向预定目标的作用。 　　二、我国中小企业在这方面存在的问题 　　我国企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展，在人才培养方面却表现出等不起、急功近利现象，不少中小企业处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的激励，很多中小企业都面临这样一种困境。具体表现在以下几方面： 　　1．薪酬制度不合理 　　薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。工资、奖金和各种福利是一种吸引、保持并激励员工尽力工作以达到组织目标的手段。薪酬制度的不合理是中小企业普遍存在的问题。90%的中小企业员工认为自己公司的薪酬制度完全不合理，企业根本不了解对于薪酬制度的看法，即使员工对于加薪有不同看法，企业根本不会听取。 　　2．晋升问题 　　在所有的原因中，晋升原因是最主要的一个。造成员工对晋升不满的主要原因有三个。第一个原因是是没有绩效评价体系，由于没有绩效评价体系，领导只能根据自己的好恶来提拔员工，员工努力工作也不一定能获得升职；没有绩效评价体系，员工也不了解达到什么标准才能晋升。第二个原因是晋升的操作方式不合理，中小企业晋升主要采用领导提拔，而不采用更加公平的竞争上岗的方式，致使很多员工连参与竞岗的机会也没有，即使某些较低职位采用竞争上岗，但暗箱操作又很多，和领导直接提拔没什么两样，这种作法对员工伤害更大。第三个原因是中小企业一般都采用家族式管理，中层领导基本都是刚开业时的老员工或者老板的亲属，向外流动倾向较小，致使很少有领导岗位空缺。 　　3．职业生涯设计缺失 　　中小企业对员工职业生涯设计几乎是空白。职业生涯是激励机制缺失的主要变现，也是员工流失的一大原因。很多中小企业并没有职业生涯开发，甚至没有人力资源部。由于没有职业生涯发展计划，企业不知道员工的发展目标，员工不知道企业的发展目标，因此二者不能结合起来，造成企业目标和员工个人目标的脱离，企业也不能根据个人职业生涯发展计划对员工进行培训，员工感到在此工作不能实现自己的人生目标，由此选择辞职。 　　三、建议 　　通过以上的探析,在此对我国人力资源激励机制的提出如下建议： 　　1．完善薪酬制度,使其科学化和合理化 　　企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。 　　2．对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核 　　职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。可以通过职位评价确定薪资基点，职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位（岗位）工资。职位