《劳动合同法》下企业需绕行的管理“雷区”.pptVIP

“不签合同直接用工”是目前中国很多中小企业常规的管理方式。 过去，企业违规不签订定劳动合同需要劳动监察裁定是否赔偿； 现在只要员工举报事实成立即可执行，员工的主动维权意识会得到加强，对企业劳动合同签订的监管力度得到几何基数的放大。 不签订劳动合同的风险： 1、支付双倍劳动报酬的风险。 2、自身利益无法得到保护的风险. 3、导致无固定期限劳动合同条件成立的风险。 （一）试用期广“收”薄“取” 过去，很多企业中常常采用一种策略：先招进来，边用边看，如果不合适，试用期解除劳动合同就可以，成本和法律风险都很小。 但是在《劳动合同法》实施后，试用期的使用有了严格限制。 管理成本和法律风险均较以前的政策有了较大的变化，要求企业一方面规范管理另一方面对人员要经过慎重筛选，降低试用期人员的流动率，提高招聘成功率，有效降低人工成本。 （二）录用通知书的法律风险 录用通知书是企业愿意同劳动者建立劳动关系的意向表示，是对企业的单方约束。 如果在内容中没有约定当员工无法接受要约、或员工因健康等原因不符合率用条件时的失效条件，会造成的争议风险。 （一）制度随意制定 过去，很多企业的制度管理通常是“老板说了算”。 现在，企业的规章制度不再是企业自主权力。对于企业的管理来说必须加强与工会或职代会代表的充分沟通，双方建立友好信任的基础，才能保证企业在薪酬标准、工作时间、绩效考核、劳动纪律等必备制度的顺利通过和执行。 （二）管理缺乏证明 目前企业往往忽视书面化的管理流程，经常为了方便操作，只有口头的管理，没有文字证明或文字证明不细致。 企业如果稍有违反法律规定的行为，均可能造成推定解雇的成本；而在法律责任上，所有的举证责任几乎均须企业承担。主要风险表现为： 1、?企业在招聘过程中没有保留履行告知义务后的证据，导致企业虽然没有故意欺诈动因，但是因无法举证而被认定欺诈。 2、绩效考核成绩没有经过员工确认，对于员工培训接受的证明，因此在企业适用《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动合同时，由于无法进行有效的三次举证，导致解除理由不成立无法解除。 3、严重违纪和严重失职的标准没有明确，企业没有尽可能穷尽描述可能的违纪或失职行为，导致证据不足，企业无法依据《劳动合同法》第三十九条第二、第三款对违纪失职员工进行解除劳动合同的处理。 4、变更劳动合同后不履行书面确认手续，此举将被认定变更无效。而这种无效认定的后果就是对企业执行变更后后发生的薪酬、工作职责、绩效考核标准和结果等各种变更行为认定为无效，使企业面临因此带来的法律和成本风险。 证明最有效的方法就是员工的确认签字。 很多企业虽然有明确的绩效考核办法，但是在执行中往往出现考核流于形式，员工的考核结果往往不能反映实际的工作能力和业绩； 但是在《劳动合同法》实施之后，由于对劳动合同终止条件的限制使用，以及无固定期合同的规定，企业能够经常使用的解除理由大部分情况集中在试用期“不符合录用条件”或工作中“不能胜任”。但是这些解除理由直接考验企业绩效考核体系的有效性。 需要和员工确认绩效考核合同，签字确认。 在绩效管理过程中，注意事实和数据的搜集 （一）用工模式单一 如果企业用工模式单一，势必会导致企业的两方面风险： 第一企业为了避免无固定期合同，频繁换人，应人员的大量流动导致人工成本的加大； 第二随着企业的不断发展，企业内部那“铁饭碗”的员工越来越多，给企业造成很大的成本压力。 因此企业应该对目前在岗员工的实际工龄进行统计分析，同时健全岗位管理体系。 （二）合同、岗位捆绑 很多企业目前不重视岗位管理，往往在劳动合同中直接约定具体岗位的名称、工作内容和岗位工资标准。 由于《劳动合同法》对无固定期合同的相关规定和第二十九条全名履行劳动合同约定的规定以及第三十五条对于变更劳动合同内容，必须双方一致的约定，将导致企业的无固定期合同员工人工成本失控的风险，同时无固定期合同员工在工作效率、绩效产出等管理等方面面临既不能违法，又无法安排正常工作的两难境地。 因此建议企业将劳动合同和岗位协议拆分管理，同时对岗位的聘用期限、聘用办法、考核标准、聘用标准等进行详细的规定。避免“铁饭碗”和“铁交椅”在企业同时并存。? 由于《劳动合同法》明确禁止除培训以外的任何服务期约定，同时禁止企业与个人约定除培训、竞业禁止以外的违约责任，因此员工在享受了特殊的福利待遇后，仍然可以自由离职，无须承担赔偿责任，导致企业有付出无回报，无法有效挽留优秀人才。 因此企业应重新制定新的培训和福利政策。 ——在培训方面应明确培训项目应区分职业技能培训