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【人力资源】在求职社交网络兴起的同时如何提高招聘效率 明阳天下拓展 随着互联网的日益发展，越来越多的求职者已经逐渐放弃了传统面对面的应聘方式，招聘网站、App等求职社交平台，已经成为了年轻求职者的首选。 线上招聘具有速度快、数量大、成本低的特点，一方面，HR能够在短时间内搜集到大量的求职者信息，另一方面，却始终存在着关键信息收集程度低、匹配程度不够的问题。既然社交网络为HR的工作提供了速度和数量，本着取其所长避其之短的原则，HR应该更加注重如何提高收集信息的质量方面。 要完成一次挑选人才并录用人才的过程，关键就是匹配程度，将对候选人的了解与对用人部门的了解进行匹配，程度越高，完成这一过程的几率就越大。招聘效率的提升，同样取决于此。 提高招聘效率第一步，HR应当有效地筛选目标。 众所周知，网络招聘的选择特点是多对一，即多位应聘者投递简历到某一公司，这一过程中，“海投”可以说是HR的一大阻遏。面对求职者这样简单粗暴的方式，HR应尽量采取引导的方式，让求职者能够相对认真地阅读招聘信息，并将用人部门的条件与自身情况进行对比，以便找到合适自己的岗位。因此，对于HR来说，更加清晰的招聘信息就是引导求职者的关键点，在发布招聘信息时，应注重信息的直观性、完整性和详细性。 直观的招聘信息能够吸引求职者，因此，HR应当尽量在招聘公示上明确本公司名称、性质等直观信息，使求职者在第一时间就能够判断此用人部门是否为自己的目标。完整的招聘内容可以帮助求职者进一步了解岗位的要求，促使其判断自身是否适合所罗列的条件。详细的招聘内容使得求职者深入思考。在了解用人部门具体细致的岗位职责和工作内容后，求职者可以通过总结自身工作经历和专项技能，判断自己是否可以胜任该项工作。 提高招聘效率第二步，HR需要对收集的信息进行分析，展开二次筛选。 收到应聘者发来的简历，HR切不可盲目接受，而应当对简历进行第二次筛选。这一步之所以为必要步骤，是因为比起求职者，HR能够凭借专业优势更加准确地对候选人属性进行判断。通过对求职者信息的深入分析，挖掘候选人在自我阐述中透露出来的性格特性以及工作能力，HR可以对候选人进行评级。级别越高，说明候选人的综合素质越高，越能够匹配合适的岗位。 提高招聘效率第三步，HR应当挑选最优目标，匹配合适岗位。 经历过对候选人的筛选、评判，接下来的工作就是将其配置到最合适的岗位。在此过程中，HR切不可重蹈之前应聘者“海投”的错误，将所有应聘人选不经筛选就发给用人部门，试图以数量博取录用几率。在这一阶段，HR应充分利用自身优势，在深入了解用人部门招聘岗位的要求条件的基础上，从所有通过筛选的候选人中，选择最优目标。这一阶段的重点在于对岗位的详细了解，从用人岗位的基本要求到任职条件，HR都需要非常明确，避免候选人与用人部门在一些基本问题上出现矛盾。 需要注意的是，经过筛选的候选人若在当前没有合适的相匹配的岗位，HR一定要将其存留于人才库中，避免优秀人才流失。 求职社交平台如今可谓是“百花齐放”，HR面临的局面，也经常是“乱花渐欲迷人眼”。然而，只要我们坚持抓住招聘本身的重点，在工作链条的每一步进行系统化的规范，那么一定能够应对新的挑战。况且，求职社交带来的便利，如信息的整合度的提升，同样能够极大地帮助HR提升招聘效率。 本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明， 名气因此响遍全国。 　　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。 　　小故事2、危险的森林里 　　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开，但是老虎紧追不舍，他一直跑一直跑，最后被老虎逼到了断崖边。 　　站在悬崖边上，他想：“与其被老虎捉到，活活被咬死，还不如跳入悬崖，说不定还有一线生机。” 　　他纵身跳入悬崖，非常幸运地卡在一棵树上。那是长在断崖边的梅树，树上结满了梅子。 　　正在庆幸之时，他听到断崖深处传来巨大的吼声，往崖底望去，原来有一只凶猛的狮子正抬头看着他，狮子的声音使他心颤，但转念一想：“狮子与老虎是相同的猛兽，被什么吃掉，都是一样的。” 　　刚一放下心，又听见了一阵声音，仔细一看，两只