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人员素质测评复习大纲 第一章 解读员工素质测评 1、素质是什么 素质是指各体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点。 2、素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表现性、差异性综合性、可分解性。 3、素质测评是什么 素质测评时指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标做出量值与价值的判断过程。 “测”，主要是测评主体采用科学的方法收集测评者在主要活动领域中行为的表征信息。 “评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 4、人员素质测评的特点 ①人员素质测评主要是心理测量，而不是无聊测量。 ②人员素质测评是抽样测评，而不是具体的测量。 ③人员素质测评是相当测量，而不是觉对测量。 ④人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 5、素质测评的类型 选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。 6、配置性测评与其它类型的素质测评的比较，其特征 测评具有针对性、测评具有客观性、测评具有严格性、测评具有准备性。 7、员工素质测评的主要内容 员工素质测评的主要考察内容是个体翁的的素质特征，包括能力因素、动力因素和个人风格因素三个方面。 8、素质测评的功能 ①是企业人力资源管理的起点。 ②为企业人员招聘提供支持。 ③为企业选拔管理干部提供支持。 ④为企业领导班子建设提供支持。 ⑤有助于人才的开发和有效利用。 ⑥是人类资源管理的重要保证。 第二章 素质测评基本理论 1、经济人假定 经济人假定说认为，人的行为时为了追求本身的最大利益。 2、社会人假定 人么工作的动机不只在于经济依赖，还追求全部社会需求，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。 3、对“自我实现人”，在管理上要实现的几个转变 （1）应改变管理工作的重点 （2）应转变管理人员的职能 （3）调整奖励方式 （4）建立参与管理制度，下发管理权力。 4、“复杂人”假说的主要观点 （1）人的需要时多在多样的，且会随着人的发展和生活条件变化而变化，同时是需要的层次也不断改变。 （2）人在同一时间内有各种需要和动机，而他们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）一个人在不同单位或同一单位的不同部门生产不同的需要，由于人的需要不同，能力各异，同一管理方式会有不同的反应。 5、职位差异原理 职位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 6、个体差异 是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。 7、个性倾向差异包括 （1）个性的需要差异 （2）个性的动机差异 （3）个性的兴趣差异 （4）个性的世界观差异 8、气质差异 气质差异是指个人行为全部动力特点的总和。 9、定性与定量 定性就是对素质特质进行鉴别的确定，定性所注重的通常是“质”方面。而定量是用数学形式描述素质测评的过程。 10、素质可测原理 素质测评可能性、素质测评实现性。 第三章 素质测评指标体系的建构 1、人员素质测评指标 人员素质测评指标是对人员素质特征状态的一种表现形式。 2、测评标志的形式 评语短句式、设问提示式、方向指示式。 3、测评标度的形式 量词式标度、等级式标度、数量式标度、符合式标度、定义式标度、综合式标度。 4、测评要素设计的原则 与考评对象同质原则、针对性原则、完备性原则、可操作性原则、独立性原则、结构性原则、精炼性原则。 5、测评要素设计方法 工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法。 6、个性理论模式 是以心理学的个性理论作为理论分析的依据，制定出符合测评对象特点，包含测评对象个性所有方面的要素体系。 7、素质测评要素的模式 个性理论模式；德、能、勤、绩模式；陆氏模式； 8、测评指标权重的确定 测评指标仅仅是确定了素质测评指体系的内容，人员素质测评更关注的是每个测评对象在这些检查指标上的测评结果怎么样，即确定每个测评指标应怎样解释并量化记分。 9、加权的三种基本形式 纵向加权、横向加权、综合加权。 10、确定权重的方法 主观加权法、专家加权法、专家咨询法、简单比较加权法。 第四章 心理测验 1、心理测验定义 心理测验是心理测量的一种具体方法和手段。 2、心理测验的特点 （1）心理测验时对行为的测量。 （2）心理测验是对一组行为样本的测量。 （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为 （4）心理测验时一种标