薪酬管理第六章薪酬结构决策.pptVIP

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薪酬管理第六章薪酬结构决策

第六章 薪酬结构决策 一、薪酬结构原理及其设计方法 1、薪酬结构与薪酬的内部一致性 薪酬结构——对同一组织内部的不同职位或者是技能之 间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能 力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同 的岗位制定不同的工资水平,并且提供确认员工个人贡献的 办法,其必须满足公司经营对薪酬的基本要求——公平性和 可操作性。 薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其 构成,是在内部公平性与外部公平性这两种薪酬设计标准间 权衡的结果 。 二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容 薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值,主要包含以下内容: 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域 2、薪酬结构相关概念 (1)薪酬的等级数量 薪酬的等级是指根据工作的劳动复杂程度和责任大 小,将员工薪酬进行等级划分,不同的等级可以体 现出工作要求的差异。 薪酬等级划分的考虑要素包括:企业文化、企业 所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组 织架构。 等级越多,薪酬管理制度和规范要求越明确,但容 易导致机械化;等级越少,相应的灵活性也越高, 但容易使薪酬管理失去控制。 (2)薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围又称为薪酬区间,是指薪酬标准中同 一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度, 是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标 志之一。 设薪酬区间Z;该区间最高薪酬为max;最低薪酬为min; 则: 根据市场薪酬的调查和组织职位评价的结果,可以 确定某一组织的薪酬中值。确定中值后,根据同一薪 酬等级的薪酬变动比率来确定薪酬等级内部的最高值 与最低值。 薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的 技能与能力等因素。 薪酬等级较低时,变动比率也比较小。随着 薪酬等级的增加,变动比率也会趋于增大。 设某一薪酬等级的中值为m;薪酬变动比率为r;最高薪酬为max;最低薪酬为min; 3、薪酬区间的比较比率与渗透度 薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于整个组织。 薪酬区间的比较比率用于整个组织时,指某一薪酬等级 的中值与市场平均薪酬的比值。它反映了员工群体或组织的薪 酬在劳动力市场上的状况。 当薪酬区间的比较比率用于员工个人时,指某位员工实 际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值,它反映了该员 工在相应的薪酬区间的地位,当比较比率等于100%时,说明 该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。 员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、技能、经 验和绩效。 薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与 薪酬区间的关系。 设薪酬区间渗透度为I;员工的实际薪酬为 C;薪酬变动范围为Z;该区间最高薪酬为 max;最低薪酬为min;薪酬变动比率为r。薪酬 区间渗透度的计算式为: 薪酬区间渗透度与薪酬区间中值和薪酬变动比率 相关,随着薪酬中值的增加而减小,随着薪酬变动 比率的增加而增加。 4、薪酬区间的叠幅 相邻薪酬等级应设计为交叉与重叠原因: 避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限。 为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间,具有较强的激励性。 薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素: 薪酬等级内部的区间变动比率 薪酬等级的区间中值之间的级差 (1)不同薪酬等级之间的中值之差 采用现值公式计算中值级差: (2)不同薪酬等级之间的区间跌幅 三、薪酬结构的设计步骤 步骤三、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 不同职位等级内部点数区间划分方法: 恒定级差法。确定不同等级最大值恒定级差,用最高等级最大值点数减去级差,得出次低级最大值点数,并依次求出其他等级点数。 变动级差法。给出不同等级的变动级差。 恒定级差比率法。给定不同等级恒定级差比率。 变动级差比率法。确定等级之间最大值的变动级 差,根据级差与最高等级最大值求出次低一级最大 值。等级越高,级差比率越大。 步骤四、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 Y=a+bx Y——市场薪酬水平 a——常数 x——职位评价点数 将各职位的职位评价点数代入方程,可 求出各职位对应的薪酬区间中值。 步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调查。 步骤六、根据确定的各职位等级或薪酬的 区间中值建立薪酬结构。 在考虑到

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