人才测评与测评工具.pdfVIP

人才测评 人才测评是什么？ 1、人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过面试、心理测验、情景模拟等技术手 段对人员进行客观的测量，从而对其素质状态、个性特点、发展潜力等心理特征做出 科学的评价。 2、人才测评在企业选人、用人、育人和留人的各个环节中发挥着不可估量的作用——科学、 有效的人才测评方法可以使“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业创造 最大的价值。 3、人才测评工具是开展和实施测评的基础——所谓测评，就是要借助一定的工具、比照一 定的标准给出评价。因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重 要意义。 4 、测评工具主要以各种测验为主，一是个人能力测验，包括知识面、智力、管理能力、专 业技能等；二是个人的个性品质测验，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活 泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性测验，即个人适合于做何种工作。 5、随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。追 溯中国人才测评的历史，古来有之，但是现代的、科学的人才测评工具的应用却是随 着中国经济发展和国力的强盛，渐渐得到中国企业的重视和推崇，人才测评工具也日 益成为 HR 瞩目的热点。 人才测评在中国的应用 北森测评与美国IACHRD （International Association for Chinese Human Resource Development）2 9年所做的调查显示： 1、66%的国内企业已经在使用或者打算使用测评工具来辅助其人才招聘与选拔的工作。这 一比例已基本接近美国企业的情况。 2、调查中超过三分之二的企业将测评用于考察候选人的个性特征，超过半数的企业考察候 选人的态度/动机、智力/能力和价值观。 3、企业主要将测评用于人力资源中的招聘环节，部分企业还将其运用在员工素质评估和领 导力评估等方面。 4 、一半以上的 HR 要求好的测评服务应该能够提供准确的结果和实用的报告，且能较好预 测被评估者的绩效。 5、大部分 HR 认为测评工具提高了所在公司的人岗匹配度、上级对下属的满意度以及员工 的绩效表现。 6、有三分之一的企业指出测评工具的高成本是他们目前未采用测评的主要原因， 其他原 因还包括对测评缺乏了解、担心测评结果的可靠性不足等。 在招聘选拔中面临的主要挑战 1、如何准确地评价应聘者的个性品质（包括性格、价值观、动机、敬业 度、诚信度等），挖掘其对工作有利的和不利的潜质； 2、如何准确地评价应聘者的专业能力和潜力； 3、如何全面准确地判断应聘者与岗位的匹配度； 4 、如何判断应聘者与公司文化的契合度； 5、测评工具的客观性与科学性能否得到保证。 测评工具1--公文处理测试 1、使用频率居各种情境模拟测试之首。 2、便于操作，效度高。 3、考察应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力，适用于选拔或考核现有中、高 级管理人员。 4 、形式： (1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选 人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。 (2)所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。 (3)所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获 得信息的要求。 5、评估：由几名评估员在评分基础上讨论决定。 6、实施过程：　　公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其具体过程如下：　　 ①根据具体情况选择适当的测试场地。 　　②准备好测试所用的各种材料。 ③安排进入考场，宣布测试中注意事项。 　　④开始测试，监督被评价者测试。 ⑤测试结束回收答题纸。 7、缺点：　　(1)人员要求很高：编制文件的人员应由测试专家、管理专家和行业专家(实际工 作者)三部分组成。 　　(2)花费的精力和费用都比较高。　　(3) 由于不同的组织具有不同 的机构、氛围和管理观念。文件处理结果的评价往往受多种因素的影响。专业人员和实际 工作者评价标准一般不会相同。 　　(4）很难看到他们与他人交往的能力。 8、注意：1）一般约为2个小时，故常作为选拔和考核的最后一