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重点奖励好员工 --读《重点奖励好员工》有感 薪金和奖励制度是管理制度中最重要的组成部分，因为它决定着能否真正实现按劳分配，能否奖勤罚懒，能否留住并激励优秀员工，能否鞭策落后员工。《重点奖励好员工》告诉我们两个非常重要的概念：一是“员工表现不同，薪酬理应区别”；二是“要重点奖励好员工”。 重点奖励好员工，打破大锅饭，对此没有谁会有疑义，而且可以列举出很多理由，例如从分配原则、激励原理、人才角度及企业的发展和保持竞争力方面等等，但正如文中所说那样“在具体实施这样一套薪酬体系时，很可能有很多问题。”因此，我们只有在思想认识统一的基础上，结合实际，研究解决存在的问题，才能使这一指导思想得到完善和落实。 “重点奖励好员工”涉及了很多具体的问题。我们酒店的用人的十六字方针、等级服务员制度、奖金的量化考核、鼓励创新以及评选优秀员工、外出学习、旅游等，都体现了“奖励好员工”的思想和措施。不过，激励方法不断受到人员思想和环境变化的制约，需要不断改进完善，才能发挥其积极作用，这是各个企业的共性问题。通过学习本文，结合酒店的实际，我们可以从以下几个方面完善我们的管理工作： 一、统一认识。 受历史因素的影响，现在仍有不少人具有“均贫富”的思想，有的具有强烈的“同情心”，有的管理者怕考核带来的麻烦，也怕得罪人。正如文中所说“公司必须对工作表现不同的员工区别对待，并且要让这种差别非常明显；奖励优秀员工是提高生产力和保持在潜在赢利市场中优势地位的最好办法。”人的能力有大小，贡献有区别，收入的不同便理所应当。我们每位管理者都必须清醒地明白这一道理，并在管理过程中充分体现出“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则，要重点奖励优秀员工。 二、建立合理有效地评估体系。 奖励的前提是“好”员工，什么样的员工是好员工？应该受到什么样的奖励？这与企业的价值取向有关。价值取向明确了，还必须有保证评估结果准确合理的评估方法。如果评出来的不是公认的好员工，那么这种重点奖励不仅达不到激励的目的，还会破坏由此建立的价值体系。这既涉及到合理评估体系的建立问题，也涉及到执行过程中的“三公”问题。也就是说，绩效工资和重点奖励好员工不仅是人事部门的事，也是各个部门的事。此外，在评估员工业绩的时候，非计件制、难以量化、难以比较的岗位的绩效评估是难点，这个问题至今在大多数企业中仍没有找到很好的解决办法，因此对这部分人的绩效评估及奖励是个难点，也是酒店必须尽快考虑解决的问题。我们的评估方法不仅要看个人的业绩，还要考核其在团队中的作用和表现，因为有些业绩和表现是通过团队来体现的。在对员工进行绩效评估时要尽可能减少考核者主观因素的影响，使评估结果尽量客观公正。 三、科学地设计薪金制度。 工资的高低一般是由某区域某行业不同岗位的平均劳动工资水平、组织对岗位的需求程度、组织对未来的信心程度等因素决定的，劳动工资的平均水平是确定工资高低的决定因素，因此，不同的岗位应有不同的工资设计。同一岗位，因人的能力和贡献有差异，因此，同一岗位也应有不同的工资设计。 我们要彻底摒弃过去那种每年普调工资的做法，正如文中所说“事实上，企业全体员工每年工资上涨4%是个笑话。”我们也要摒弃过去那种“吃老本，不立新功”的工龄工资制度。等级服务员工资制度应成为我酒店的基本工资制度，员工的工资上调必须经过等级考核，等级上升了，工资自然就上调了。目前实行的等级服务员工资制度还需要不断加以完善，要更科学、更合理，以便能更好地调动员工努力工作、努力上进的积极性。 四、奖励尺度的确立问题。 奖励尺度是一个对激励有着直接作用的因素。奖金和绩效工资都是奖励的方法之一，为了能激励好员工，就必须要确定合适的激励值。激励值在不同时期所起的激励作用是不一样的，为了能达到激励目的，必须不断研究激励的效果，没有差距就没有激励。收入的激励作用来自于绝对值，更多的取决于相对值。所以制定激励值时既要考虑绝对值，也要考虑相对值，还要了解行业的社会水平，使企业在关注内部公平和激励的同时关注外部竞争，使激励作用不断体现。 五、进一步完善量化考核方法和奖励机制。 奖金，是在完成考核目标或绩效目标的前提下，由组织兑现事先的承诺，向组织成员支付的一种额外报酬，以期激励组织成员能更好地完成下一个组织目标。因此，奖金不是一种固定收入，可能多也可能少，可能有也可能无，多少或有无完全由组织目标的实现程度决定。 不同的组织成员在实现组织目标时所发挥作用和所做出的贡献是不一样的，所以，他们应得的奖励也应不同。目前酒店及各部门实行量化考核制度还存在一些不足之处：第一，目标不十分明确，员工对自己努力可达到的奖励目标并不十分清楚；第二，奖励档次还未拉开，平均