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二、 绩效管理的几个重要环节 1．??? 评价者 对评价者的要求： 评价者可以是： * * 第四章 广州人力资源管理师培训 广州白云技师学院。联系电话：020广州人力资源管理师培训，广州人力资源管理师培训，广州人力资源管理师培训考证，尽在 培训tel：020绩效管理课件 人力资源管理（五） 1、全面认识绩效与绩效管理 2、 绩效管理的几个重要环节 3、绩效管理的新理念与方法 第5讲 战略性人力资源 管理实施的关键：绩效管理 一、 全面认识绩效与绩效管理 1、绩效？ （团队知识，技能才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （知识，技能才干） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 绩效管理是企业将战略转化为行动的过程。 绩效管理的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。 绩效管理是一个持续循环的管理过程。 2、绩效管理? 绩效检查与绩效辅导 业绩考评 与反馈 绩效考评结果应用 制订/修改绩效指标，签定绩效合同 绩效管理的循环过程 持续 沟通 绩效考评就是收集、分析、评价和传送有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果的方面的信息的过程 3、绩效考评? 2．???? 绩效考评的类型 岗位职责型 目标任务型 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 注重行为/过程 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 具有鼓舞性和奖励性 注重结果 缺点 优点 考核方法 考核结果和行为的比较 工作类型与适用效标 结果 （业务员、 销售代表） 结果或行为 （装配线员、 生产人员） 遴选与培训 （研究人员） 行为 （导购人员、 银行柜台员） 高 低 工 作 产 出 的 可 衡 量 性 工作行为的可控性 、 低 高 3、绩效考评指标体系要求 敏感性 可靠性（信度） 准确性（效度） 可接受性 实用性 4、传统的绩效考评方法 排列法 一一对比法 强迫分配法 核查表法 评价量表法 关键事件法 行为锚定法 短文法 目标管理方法 具体评价技术 与个体之间相比的评价方法 与工作标准的方法 认同目标的方法 方 法 5、绩效考评信息反馈和面谈 ? 反馈面谈的程序 营造良好的 面谈氛围， 建立彼此之 间的信任 清楚地说明 面谈的目的 就绩效协议内容 逐项与员工沟通， 争取达成一致意见 针对绩效中的不足 方面制定进一步改 进和提高的计划 根据员工绩效现状， 确定员工的职业/能 力发展计划 以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录 反馈面谈的基本原则 基本 原则 认真倾听 集中在绩效， 而非性格特征 优点和缺点并重 着眼于未来而 非纠缠于过去 避免对立和冲突 鼓励下属说话 三、绩效管理的新理念与方法 1、平衡记分卡：部门绩效目标设置的工具 （Balanced Scorecard---BSC） 业务重点与公司级KPI 一级部门KPI 部门/子部门KPI 员工绩效目标 建立与财务指标的联系及二级指标的确定 战略目标 获取更多的发展机会和人才 后置 财务策略目标 收入的增长与收入结构的改善 客户策略目标