様式第9号（第17条関係）-tohokudai.docVIP

ダウンロードして使える 　法人化を目前にして、就業規則の制定と労使協定締結に向けた作業が急ピッチで進められています。皆様の所属する事業場でも、労働者過半数代表者の選出が行われたかと思います。 　しかし、大学当局?法人化推進本部による労使協定の説明は十分ではなく、具体的にどのような文案の労使協定を、どのような段取りで検討すべきかについて、各事業場の過半数代表者がイメージしにくいこともあるかと思います。 　東北大学職員組合は、各事業場の過半数代表者や、過半数代表者とともに活動する職場代表の皆様をサポートするために、労使協定のモデルとチェックポイントを作成いたしました。もとより、労使協定は、事業場毎に労働者過半数代表者と使用者代表者が自主的に結ぶものですが、本資料をその参考としていただければ幸いです。 　この文書のファイルは職員組合ウェブサイトに置いておきますので、ダウンロードして会議資料に引用したり、改編して実際の協定作成に使っていただくこともできます。今後、情勢の推移に応じて修正版を出すこともあり得ますので、組合サイトを随時ご確認ください。 　なお、職員組合では、就業規則と管理運営制度を中心とした「法人化にあたっての重点要求」も発表しております。こちらもダウンロードして使えますので、就業規則への意見書作成にあたって参考にしていただければなお幸いです。 2004年3月 東北大学職員組合 http://ha5.seikyou.ne.jp/home/touhokudai-syokuso/ 労使協定とは何か？ （１）労使協定とはそもそも何か 　非公務員型の法人化によって、大学と教職員の関係は私法上の労働契約となり、労働基準法が適用されます。労使協定は、労働基準法を始めとする労働法規を根拠としています。 　労働基準法は、使用者が守るべき労働基準を定めており、これに反すると刑事罰を科せられます。しかし、労働基準から外れるはたらかせ方の中には、無条件で禁止されるのではなく、事業場の過半数労働組合または過半数代表者と書面で協定を結ぶことを条件に、使用者が刑事罰を免れるものがあります。このような場合に結ばれるのが労使協定です。例えば時間外労働?休日労働は、週40時間1日8時間、週１日休日という基準に対する例外ですから、労使協定（36協定）が必要とされるのです。 　労使協定はまた、労働法規で定めた諸制度の適用対象を制限するためや（みなし労働時間適用など）、諸制度の実施内容を定めるために（計画年休など）、必要になることがあります。 　労使協定なしに労働基準から外れたはたらき方をさせることはできません。例えば、時間外労働に関する協定がなければ、４月１日から大学は残業命令を出せなくなります。それでも命令を出せば、大学が刑事罰を科せられるのです。 ※36協定：時間外労働?休日労働に関する労使協定は、労基法第36条に基づくので、サブロク協定と呼ばれています。 （２）具体的にどのような協定が提案されているのか 　労使協定締結が必要となる場合は、労働基準法をはじめとする法律で具体的に定められています。現在、大学が提案している労使協定は、以下の通りです。 根拠法令?条項 内容 備考 労基法24条1項但書 賃金の一部控除 昭和50年2月25日基発第112号 賃金の口座振込 労基法32条の3第1項 フレックスタイム制 医学系研究科?歯学研究科?病院の教員のみ 労基法34条2項 一斉休憩の適用除外 労基法36条1項 時間外労働?休日労働 労基署への届出必要 労基法38条の3第1項 専門業務型裁量労働制 教授研究を行い、週労働時間の半分以上を研究に使う教員。労基署への届出必要 労基法39条5項 年次有給休暇の計画的付与 育児介護休業法6条1項 育児休業適用の対象から除外する労働者を定める 必要かどうか大学が検討中 育児介護休業法12条2項 介護休業適用の対象から除外する労働者を定める 必要かどうか大学が検討中 ※労基署：労働基準監督署 ※基発：厚生労働省労働基準局長名で発する通達 （３）就業規則や労働協約とはどう違うのか 　教職員は、使用者である大学と交わした「労働契約」に基づいて大学ではたらきます。そして、教職員と大学との契約のあり方を律するのが、「就業規則」や「労働協約」です。就業規則は、大学が、事業場毎に過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴取した上で制定するものです。労働協約は、労働組合と使用者の合意によって取り交わすもので、原則として労働組合員にだけ適用されます。 　効力の優劣という点から言うと、労働法規＞労働協約＞就業規則＞労働契約、となります。不等号の右側のものが左側のものよりも低い労働条件を定めても、それは無効となり、左側