论如何在工作中激励员工..docVIP

论如何在工作中激励员工 　　摘要： 随着社会经济增长的速度越来越快，员工在工作中的激励显得越来越重要。据此，依据激励理论来找到激励员工的方法。首先给出激励的定义，然后论述激励理论并就两个具体的案例进行详细讨论：双因素理论和公平理论。最后通过分析问卷调查得到的数据对这两种理论进行评估 关键词：激励；双因素理论基础；动机 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki2016.12.035 1激励的定义 根据职工行为的经济模式，经济学家认为人们不喜欢的工作，因此，用人单位应当提供外部诱导以提高工人的工作效率（Becker Meyer，2004）。各种各样促使员工更努力地工作的动力就是员工激励。Buchanan Huczynsk（2010）在著作《组织行为》中给激励下了定义：“动机是一个目标导向的认知决策过程。”它是一个引导和维护，涉及生物，情感，社会和认知力（Becker Meyer，2004）面向目标的行为过程 2激励能使人们提高工作效率 通常情况下，由于缺乏积极性和内在动力，人们尽管有欲望和野心通常也不会采取行动。激励的作用是把一个欲望与野心进行驱动。激励强化了欲望，为最终获得成功提供了方向，勇气和能量。对于被成功激励的人，他将尽一切可能完成目标。激励帮助人们唤醒内在的驱动，使人们不断进步并通过采取行动实现目标 3关于激励理论的具体分析 3.1双因素理论 双因素理论是基于驱动和需求（Buchanan Huczynsk，2010）的激励理论。该定义最初出现在著作《工作的激励》。Herzberg（1959）区分动机，或生长因子和卫生因素等等所有的因素。所以该理论也被称为“激励者-保健理论”。大多数情况下，激励因素涉及到工作内容并且卫生意味着组织内涵（Mullins，2007）。成就感，认同感，责任，工作的性质，个人成长和进步“一般代表着激励，而保健因素是由”工资，工作保障，工作条件，强度和监督的质量，公司的政策和管理关系所组成（Mullins，2010）。Herzberg（1959）声称满意和不满意的感觉会被两个因素的影响。转变成长因子会影响满意度，但不会导致强烈的不满。同样的，卫生的因素产生不满情绪或没有不满（Mullins，2007）。这意味着，满意的对立面不是不满意，但很明显，没有满意反之亦然：不满与没有不满。因此，加强成长因素将提供更高的满意度和更好的表现。但是，如果雇主不增加激励因素不满不会出现。在另一方面，卫生因素可能只是带来不满并且雇主对于卫生因素唯一可以做的就是消除不满，而不是增加满足或激励 3.2公平理论 公平理论重点关注如何做出基于目标的选择（Buchanan Huczynsk，2010）。公平理论公平和与他人的比较。Adams（1963，1965）声称，当他们意识到他们受到了不公平或不公正的对待，就会产生不满。公平理论基于交换理并论依赖于社会关系（Mullins，2001）。该理论认为，动机是通过观察周围的人和事进行比较的过程（Buchanan Huczynsk，2010）。人们受到了不公正的对待就会感到紧张时，他们就会采取行动去解决这个问题。这就是公平理论的核心。Adams还认为“过度报酬”和“奖励不足”的定义对不同的人甚至是处在不同时期的同一个人都是不同的。公平的感觉不单单依赖于绝对报酬，也依赖于相对报酬（Mullins，2001）。通常情况下，交换是产出和投入的叠加。人们总是根据他们付出的比例来比较他们获得奖励的比例（Buchanan Huczynsk，2010）。如果该比例是不一样的，员工就会感到不公平，因为同样的付出得到的收获却不同。人们有六种方法来改变这种状况：改变投入，改变产出，输入或输出认知变化，离职，影响他人和改变比较的对象（Adams，1963，1965）。动机取决于人与环境。因此，管理者需要采取适当的行动，以帮助员工获得公平感 4关于两种理论的优缺点的阐述 双因素理论作为一种内容激励理论，是指当人们有一定的欲望，他们会采取行动来加以实现，但这些人所采取的行动可能并不是组织所预期的（Rogers，1975）。虽然，公平理论是一个过程激励理论，侧重于组织期望的激励行为。但如何让员工一直表现良好，这仍然是所有过程的理论所要探讨的问题 无论如何，双因素理论给了雇主一些重要的启示，如工作再设计，垂直工作负荷，替换控制，加强问责，提供反馈和增加自主性都非常重要。这是激励（Mullins，2007）员工的一种方法 公平理论也存在一些问题。首先，一些经验被用于支持这一理论。然后，所有的这些比较是主观的，因为所有的比较都是由他们自己完成的。最后，这一理论试图影响