2014年年度人事工作情况汇报.docVIP

2014年年度人力资源分析报告，为了做好人资基础管理工作，企业管理企业发展，我部对工作开展情况进行了及分析。现具体情况如下：截止至，员工总人数，其中正式员工，试用期员工。 资源分析 资源结构主要占比、、年龄结构、工龄结构进行统计分析 性别占比结构 共计，%；女员工，占比%。比例分配图详见： 女性职工：主要在**、** 男性职工：主要**、** 根据公司模式，围绕施工软件开发为主较大。 结构 岗位来，目前，领导共计，10.8%；经理级人员，占比5.4%人员4占比10.8%员工15，占比40.5%基层类员工12，占比32.4% 分析：分布来看，目前**及**部门负责人空缺，具体工作由领导把控主管人员操作此管理的工作机制了主管人员更多的权，有利于主管人员成长但另一方面了原部门负责人把控及复审的环节，造成工作出错率高；2综合部行政人事两模块工作，部门合计，主管为），%，稍从比例来看不太科学。 年龄 分析：从上图中可以看出人员年龄主要分布在，占比%，为，。结构比较成熟，阶段都有一定工作经验，对公司的发展比较的。 从右图可以看，公司人员大专及以上人员占%，文化水平较高符合集成化需要。因的特殊性招聘水平相对较低的，中专中技高中高职占%，高中占%。 工龄结构 公司在今年新成立，了大批专业技术人员，这部分在以内的占比%。其他在及以上人员*转入员工工龄的，-3年的，-5年的，以上的由此看出，员工企业归属感较强，人员较为稳定有利于企业发展。 年度人员异情况 企业成立至，新增，离职（其中试用期离职，转正后离职）。离职，辞退，双方协商。为具体情况分析： 入职情况分析 分析 中看出，公司的入职高峰期主要集中在即公司成立次月公司内部各部门的已逐渐启动，故共计入职**转入，外招）的主要为开发人员及工程管理人员月份公司整体的入职情况比较稳定，。 入职渠道分析 ，公司的入职渠道于*/股东方调入共计占%。其次为推荐占%，网络招聘占%，**转入占%。 离职情况分析 共劳动关系从性质看，试用期，员工。类型看，辞职，辞退，协商解除全年劳动纠纷及仲裁发生 离职主要原因分析： 共***）与个人主动辞职员工的沟通，员工离职的主要原因薪资较市场行情稍低。 共（***）员工的主要原因在于：发展岗位设置需要，缩减编制；个人行为违反企业规章制度；表现不符合岗位需求。 协商解除（**）其中***解除劳动关系时为三期女职工，经过我部多次与其个人及家属协商，最终较好地完成关系解除协商工作，无劳务纠纷发生。上，我部及时吸取教训，增加了入职体检流程，以避免录用三期员工以造成隐患。 人资费用情况 014年人资来看，支出267.1其中工资.5万，社保费.4万，公积金.1万，福利费（福利慰问）.3万，其他人资费用（补偿）.8万元。 费用产生的月份看，起实施项目绩效，每月增加成本约余元起实施安装绩效，每月增加成本约各项支出波幅不大，较为正常。情况可参见附。 目前，公司的人资制度已慢慢搭建中，发布的制度涉及考勤、福利、绩效、人事管理基础模块。想成为科学化发展的基石，在一定上管理观念，转变方式，的整体工作效能与个人价值，才能更好地推动和促进企业发展。人资问题体现在几方面： 未成 公司目前的培训工作多集中在各部门内部的工作讨论，各部门自行组织开展，形成培训分析记录及培训后总结，能更好地达到培训目的 组织职能不够清晰、岗位职责不够准确。 在公司成立初期，虽已各岗位岗位职责进行了梳理，但下半年调整了组织架构后，岗位职责未及时调整，造成部分岗位的岗位职责工作权责不够准确工作开展。 不完善 ，公司的薪酬未岗位及能力，可能会出现同岗不同酬或定薪，导致内部结构不科学。 未充分有效利用 绩效工作已推行数月，根据公司实际情况调整了绩效考核办法。但考核过程中，各部门领导常常是评分当绩效的目的，而了绩效考核最重要的一个——即绩效面谈结果应用。面谈可以作为领导与员工的一大有效渠道，可以让员工了解自己的不足，有助于更好提高工作，促进工作的提升。 、人事主要工作计划 人资工作中出现的问题，我部在主要工作计划如下： 加强员工培训培训体系 已发布的企业制度，完成手册》下发； 2新员工入职培训教材，公布在***中方便新员工； 3企业内训，员工培训需求，针对性的开展培训工作； 4建议在上半年开展一次集体培训工作或其他类型的外训工作。 梳理调整岗位职责权责 结合公司组织架构岗位职能调整重新梳理及岗位职责，定编定岗职责及岗位因工作重叠而产生的扯皮或推诿滞后现象，明确权责人尽职限度的劳动用工的配置。薪酬工作规范薪酬结构 市场导向绩效导向与企业发展，“对内有，对外有”的薪资体系地岗位员工本身劳动价值，才能让员工信激发工作。 结构的步骤为：职位分析评价薪资调查——结构设计实施及修正。员工基本权益，可请***或外部专业机构参与。绩效结果应用