薪酬管理与薪酬决策.pptVIP

薪酬管理与薪酬设计 薪酬管理与薪酬决策 薪酬制度设计与管理 第十二章 薪酬管理与薪酬决策 第一节 薪酬分配概述 第二节 薪酬管理与薪酬战略 第三节 薪酬系统的基本决策 □杰克·韦尔奇的薪酬故事 第一节 薪酬分配概述 一、薪酬的基本概念 （一）报酬与薪酬 1．什么是工作报酬？ □ 受雇用而为一定组织工作的正式或非正式雇员，从该组织所获得的各种有价值的回报东西。 □报酬分配实质上是劳动力使用（为雇主工作）与经济利益和非经济利益的价值交换活动。 □总报酬:货币收益、非货币收益 、相关性收益 2.工作报酬体系 包括各种工作报酬形式，主要可分为经济性报酬和非经济性报酬；内在报酬和外在报酬等大类。 3．薪酬（多名称) 是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接和间接的经济性（货币)报酬总和。 薪酬意味着什么？ (二）薪酬的构成形式 谈谈你所在单位的薪酬构成形式？ 1．基本薪酬（或基本工资、标准或基础报酬)劳动者在一定组织中就业定期拿到的固定数额的基本现金薪酬。常见形式为小时工资、月薪和年薪等。基本报酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。 ★特点：常规性；固定性；基准性；综合性。 ★计酬依据与属性？ 它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。 2．成就工资（成就薪酬、绩效工资) 对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。 它实质上是员工的基本工资随其业绩、自立等的变化而调整的部分，所以也有人把它归入基本工资范畴。 ★计酬依据与属性 3.附加薪酬 (辅助报酬） □津贴 □补贴 ★计酬依据与属性 4．激励工资（可变薪酬、浮动薪酬或奖金） 是薪酬中与绩效直接挂钩的部分，是随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的薪酬部分。其核心是运用了“分成”机制，故有很强的激励性。 ★ 计酬依据、属性、类型 与激励工资挂钩的绩效和时限。 ★激励工资与成就工资的异同？ 5.福利（福利与服务、间接薪酬） 福利是指用人单位为员工提供的除金钱(递延支付）之外的各种物质待遇，多以保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付，而不是按工作时间以直接货币形式给付的薪酬部分。 ★计酬依据、属性、类型 （三）薪酬的功能与作用 总目标：吸引、保留和激励组织所需的人力资源，满足员工和组织的双重需要。 1．补偿——保障功能 2．激励功能 3．稳定功能 4．信号和配置功能 5．成本控制功能 □薪酬功能还可按短期与长期、直接与间接、浅 层与深层等角度进行划分。 ▲薪酬分配对个人、群体、组织、社会作用何在？ 二、薪酬分配的公平观与公平分配规律 你体验过不公平的分配吗？为何觉得不公平？ （一）分配的公平性问题 1．公平理论（史坦斯·亚当斯）对比 1）绝对报酬（比较） 2）相对报酬（比较） □员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。 □组织需要认识到员工“真实的或感觉到的不公平”，并保持一个让员工感到公平的组织环境。 2.分配公平性的特性 主观性 相对性 保健性 扩散性 平衡性 3．不同视角的公平观 （1）内部公平、外部公平、员工公平。 （2）投入公平、产出公平、比率公平 (3) 结果公平、程序公平、交往公平。  （二）三种最基本的公平分配定律 1．贡献律 ——主张在经济分配当中，按照个人对劳动成果和组织绩效的贡献大小，成比例地进行分配。认为人们所得报酬正比于其所作贡献时才能算作公平。□按照贡献律分配的长处与弱点。 2．平均律 ——主张在经济分配当中，应按“人头”平均分配。认为不管个人对劳动成果和组织绩效贡献大小、工作好坏，只要人人所获报酬均等，才能算公平。 □按照平均律分配的主要优点与缺点。 3．需要律 ——主张在经济分配中，应按各人的实际需要加以分配。认为不论个人对劳动成果和组织业绩贡献大小、工作好坏，不论个人身份、地位和能力的高低，谁最需要（即对某种分配物最缺乏）就予以最多的