第六部分 激励.ppt

第六部分 激励 一、激励的性质 1.1 激励和激励理论 静态观点：激发人们长期努力的动力因素，也是一种激发行为和强调坚持某种行为的力量； 动态观点：不断满足员工的需要来调动其积极性的方法，等于一种通过满足需要、引导员工行为进而实现组织目标的管理方法。 激励理论：激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论。 1.2 激励理论的基本原理-基本观点 需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。 1.2 激励理论的基本原理-三要素 关键要素：努力、需要、组织目标。 努力的行为：为实现目标所进行的活动； 需要：使特定的结果具有吸引力的一种状态； 组织目标：组织要达到的预期成果。 1.2 激励理论的基本原理-激励-绩效模型 （1）激励-绩效模型（一） 绩效=f（能力，激励） Case：企业内部两个开发小组的竞争；市场开发人员的激励；房地产中介内部两组、三组之间的竞争。 （2）激励-绩效模型（二） 绩效= f（能力，激励，机会） 1.3 激励理论的类型 内容型激励理论：以研究所需激励的主要方面为主，包括需求层次理论；ERG理论；成就需要理论；双因素理论。 行为改造型激励理论：认为激励的目的是为了改造和修正人的行为，包括挫折理论；强化理论；归因理论。 过程激励型理论：重点研究动机的形成和行为目标的选择，包括期望概率模式理论；公平理论。 综合型激励理论：综合型激励模式。 二、激励理论 2.1 需要理论-需求层次理论 2.1 需要理论-需求层次理论 需求层次理论对于激励的指导意义： （1）需求层次理论提出了人的需要层次，认为人的需求顺着需要到层次阶梯上升，满足了的需要不要使激励因素； （2）按照马斯洛的理论，要激励某个人需要先知道他出于那个需求层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要； 马斯洛的研究未能给其理论提供验证性的支持，也存在着一些争论。 Case：常见的管理困境 汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头。 为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解，原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，井逐渐产生不满情绪。 这个案例应当引起经理的关注。仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分展示自己。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法， 2.1 需要理论-成就需要理论 成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代提出。 麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和归属的需求。 他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。 2.1 需要理论-成就需要理论 （1）成就需要 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。特点： 1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境； 2）在选择目标时会回避过分的难度，即以现实的态度对待风险，冒险程度中等、成败几率各半的任务最能满足其需求，而任务成功概率过高或过低都不会激励人去取得成就； 3）要求对其工作能够有明显和不断的反馈，从反馈中获取肯定进而满足成就需求。 2.1 需要理论-成就需要理论 （2）权利需要 即影响和控制他们的欲望，相比有效的绩效，搞权利需要的人更重视威望和对他人的影响力； 特点：追求领导地位；健谈者；性格坚强、头脑冷静、敢于提出要求；爱教训人，喜欢公开讲话。 （3）归属需要 即指建立友好和亲密的人际关系的欲望，高度归属需要的人从别人喜爱中得到满足，避免被集体排斥。 特点：能够关心维护融洽的社会关系；帮助抚慰处境困难的人，乐意同别人交往。 Case：麦克利兰对企业的研究 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。 首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己