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试论事业单位绩效工资与绩效考核之间的关系 　　我国拥有各类事业单位120多万个，汇集了中国超过三分之一的专业技术人才，拥有数万亿元国有资产。改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度，是事业单位健康发展的必然要求。事业单位的“绩效”应依循各自行业的内在要求，最大限度地凸显其社会公益性，才能充分调动事业单位工作人员积极性，发挥好事业单位的公共服务职能。为此，推行事业单位绩效工资改革应把握好与绩效考核之间的关系： 一、岗位设置是绩效考核的前提条件 岗位是选人和用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的重要依据。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让全体工作人员参与岗位评价 首先，应继续加强和完善岗位研究，在进一步完善岗位设置过程中，做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，编写成岗位说明书 其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核。而且需要对岗位说明书进行动态管理，一般而言，应保证每两年修订一次 再次，应将所有岗位在单位内部公示，使每位职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期 二、绩效考核是绩效工资改革的重要保障 绩效工资的改革与绩效考核是密不可分的，建立健全考核管理体系是实施绩效工资改革的关键步骤。没有考核，绩效工资就不能体现其激励、奖勤罚懒的功能，就失去了绩效考核的意义。建立健全考核体系应着重抓好以下环节： 一是明确考核内容。主要包括考核目标和服务形象两方面。绩效目标考核分为对单位中心工作分解目标、所承担业务工作等个性目标考核和考勤、廉政、教育培训等情况的共性目标考核。服务形象考核主要是自身建设、服务态度、质量、效率等。具体考核目标内容由各单位确定 二是明确考核方法。1、实行分级分层考核，量化考核到人；2、加强目标管理，抓好平时考核；3、设置加分扣分项目，鼓励创先争优 三是重视考核结果应用。1、职工考核结果直接转化为年度考核等次；2、连续三年绩效考核被评为“优秀”等次的，在选拔任用时，同等条件下予以优先考虑；3、实行绩效工资与绩效奖励的单位，绩效考核结果直接与绩效工资奖励挂钩；4、对绩效考核评定为“较差”等次的实行诫勉谈话，连续两年评定为“较差”等次的，年度考核不能评为称职以上（含称职）等次，必要时给予组织处理 四是注意防止考核过度。实施绩效工资在一定程度上对改进事业单位职工的服务态度、能力和实际业绩会有帮助，但考核并不能解决所有的管理问题。事业单位职工的高绩效不是单纯考出来的，而是由完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、职工本身的素质、执行力和向心力等一系列因素综合作用的结果 三、绩效工资改革是绩效考核的动力源泉 绩效考核不与工资调整挂钩，绩效考核就会失去动力。事业单位职工工资高低，不仅要体现不同职务间的高低，也应当反映同一职务人员彼此间工作责任、工作任务、工作成效的不同。一个成功的分配制度，应该有一种让人感觉受到重视、受到公平待遇的魅力。绩效工资分配得当，即可以节约人力资源成本，又可以调动工作人员的积极性，从而能使单位保持一个良好的发展趋势 目前单位中个人的作用在下降，团队的作用在上升，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神，在设计薪酬体系时尤其要注意妥善处理个人绩效工资与团队绩效工资之间的关系。此外，非工资性收入的合理分配也是调动工作积极性、增强部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入的分配更应与工作人员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到激励的目的 四、激励机制是人员管理的基本手段 建立和健全激励机制，既是加强对事业单位人员管理的一项重要内容，也是有效实现和体现事业单位公共服务职能的基本手段。激励涵盖的内容很广泛，主要包括物质、精神、民主、知识和晋升等五个方面 一是物质激励。不容否认，物质决定意识。物质激励的落脚点仍然是优化薪酬设计，通过薪酬设计让职工产生归属感和向心力，激发出更大的工作热情； 二是精神激励。人的需要是多层次的，既有最基本的物质方面的需要，更有高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本需求得到满足后，更应着眼于保证事业单位人员更高层次需求的实现。这就要求人事部门高度重视精神激励，努力为工作人员平等公正地参与职位竞争、获得晋升机会和较高职位营造良好的外部环境。通过精神激励激发出踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和使命感； 三是民主激励。事业单位人员作为社会公共事务的参与者甚或管理者，需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一