项目六薪酬管理.ppt

福利计划实施的具体形式： 1.法定保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。 2.住房福利：住房公积金、货币化、补贴等 3.交通福利： 4.伙食福利 5.教育教训福利 6.医疗保健福利 7.带薪节假 8.文化旅游福利 9.金融福利 10.其他生活福利 11.工作环境和劳动保护 福利制度的创新－－弹性福利制：它是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。 类型： 优点 不足 任务三 特殊员工群体的薪酬管理 试用期员工的起薪 销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 一、试用期员工的起薪 确定起薪的标准： 1.员工的生活费用； 2.同地区同行业的市场行情； 3.新员工的工作能力。 较易确定的起薪情况： 1.普通的职能部门员工； 2.专业技术人员； 3.应届毕业生。 难以确定的起薪情况： 1.有丰富经验的新员工； 2.公司急需的人才。 二、销售人员的薪酬管理 销售人员的工作特性： 1.工作时间、方式灵活； 2.工作业绩指标明确、可量化； 3.工作业绩风险高。 一般销售人员的薪酬方案： 1.纯佣金制； 2.基本薪酬+佣金制； 3.基本薪酬+奖金制； 4.基本薪酬+佣金+奖金； 5.纯薪金制 销售新手的瓜分制：即企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之后，每个员工收入则按个人贡献占总贡献的比例计算，个人月薪＝总工资×（个人月贡献/全体月贡献） 三、专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的工作特性 专业技术人员指在企业相关岗位上从事产品研发、市场研究、财务分析、人力资源开发等工作的专门人员，其工作属于脑力劳动，产品属于智力产品，其工作特点主要是： 1.智力含量高但在企业中管理岗位低； 2.工作过程不易被检查，工作业绩不易被衡量； 3.工作时间很难估算； 4.工作压力大； 5.市场价格高。 设计薪酬制度时的注意事项： 1.他们对专业和技术的认同程度要比对企业的认同程度更高； 2.对其建立的薪酬体系一般是基于“知识”； 3.既要按市场经济规律要求，又要按科技研究规律的特点，不能急功近利； 4.要结合组织实际状况，实行多样化、灵活性的激励形式； 5.专业技术人员薪酬的市场敏感性比较高 专业技术人员的薪酬体系设计 1.技能取向型薪酬体系：指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长密切相关。 （1）以职位等级提升为主线； （2）以专业技术职务提升为主线。 2.价值取向型薪酬体系：指企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所 拥有的技能和业绩因素的多少或等级，确定其组合薪酬待遇。其实质是一种结构薪酬体系。 管理人员的薪酬管理 在决定管理人员薪酬时，企业一般更愿意把最高管理层管理者的工资增长与整个企业的业绩联系在一起；对于中层管理者，企业希望把整个企业的业绩和市场占有率及内部因素综合在一起来考虑薪酬因素；对于基层管理者，薪酬通常根据市场占有率、内部工资关系和个为业绩来决定。 管理者的薪酬通常由五种元素构成，即基本薪酬、短期奖励、长期奖励和资本增值计划、行政福利和津贴。 经营者薪酬主要有 1.年薪制 2.股票期权计划 在实际应用中,组织可以采用多种薪酬水平相结合的策略。管理人员可根据不同的职业类别制定不同的薪酬水平,比如核心员工的薪酬水平高于市场平均水平,而一般员工等于或低于市场平均水平;或者可根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略,比如基本工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平。 3.薪酬构成设计：指总薪酬的各组成部分（如基本工资、奖金、分红、福利、津贴补贴等）在薪酬总体中的结构与比例。 它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进工作提高、效益增加。 （二）薪酬的日常管理 1.薪酬预算及分解管理： 1）根据薪资比例确定薪资总额： 薪资总额＝薪资比例×销售额（或利润） 2）根据盈亏平衡点推算薪资总额：是企业所允许的最高薪资成本。 3）薪资的分解管理：涉及薪酬项目的组合内容管理，如基本薪酬与激励薪酬的比例控制、福利项目的恰当组合等。 2.薪酬支付：指以什么样的形式支付薪酬，涉及发放的时间、途径、支付办法等。 透明的薪酬标