谈沟通；表现。.PDF

员工要知道自己的详细考核结 所以经理在业绩评价中可以扮演 果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面 公证员的角色，站在第三者的角度评价员工 谈沟通； 的表现。 业绩评价的主要依据是员工的绩 业绩评价的完成不代表绩效管理 效目标管理卡，即绩效目标是什么就考核什 过程的结束，之后经理还应将绩效评价的结 么，绩效标准是什么就按什么标准考核。 果反馈给员工，与员工一起分析过去一个绩 在绩效管理体系下的考核与原来 效周期内员工存在的问题，帮助员工制定改 的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理 善计划，使员工绩效中存在的不足被认识和 与员工的目标是一致的，标准是确定的，它 改进，这个过程也很重要，不可省略。 不是暗箱操作，而是公平和公正的。 对话之外：对话过程的控制？ 绩效管理体系当中的绩效考核已 最后，还有一个问题需要特别注 不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为 意，就是经理如何控制绩效管理的过程，以 经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者 保证评价的公平与公正？ 已就目标和结果达成了一致。 最好的办法就是做绩效记录，形 做到了这一步，经理就可以名正 成绩效文档，也就是前面所讲“+1”的部 言顺地谈论考核，可以大胆地与员工沟通最 分。 终的考核结果，绩效反馈将不再是一件痛苦 绩效管理的一个很重要的原则就 的事情，反而可能成为一件快乐的事情，因 是没有意外，即在年终考核时，经理与员工 为他使经理和员工在工作当中体验到了成 对绩效考核的结果的看法应该是一致的，经 功与进步，绩效管理使经理和员工都获得了 理与员工不应该对一些问题的看法和判断 实现自我的机会和体验。 出现意外，一切都应是顺理成章的。 在前面工作的基础上，员工的考 正如前面所述，争吵是让经理比 核已不需要经理太过费心，可以说是员工自 较头疼的一个问题，也是许多的经理回避绩 己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎 效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什 么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录 么会出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭 里都得到了很好的体现，是这些因素决定了 实据，因为没有明确目标和清晰的标准，没 员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经 有过程当中的对话沟通，是这些因素积累导 理只须保证其公平与公正即可。 致的结果，因为没有，所以员工才敢于理直 气壮地和你争论，你据理力争。 为了避免这种情况的出现，使绩 标签：赵日磊绩效(98) 效管理变的更加自然和谐，经理有必要花点 时间，花点心思，认真当好记录员。记录下 战略执行六阶段模型 有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的 职业生涯设计好似画圆 文档，以此作为年终考核的