m公司基本工资方案设计.ppt

M公司基本工资方案设计 主讲人：康佳 组员：田慧 蒋周 康佳 赵程源 彭朗朗 薪酬体系设计整体思路 薪资结构确定的流程 各部门等级划分及人员分布 职种归类 管理职务等级标准 薪酬构成基本公式 什么是基本工资 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。 基本工资的调整分四种方式： （1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定 基本工资 一、岗位工资 平滑处理各职位等级，求出薪资区间中值 经过平滑处理后各职位等级所对应的薪资区间中值 二、工龄工资 三、学历工资 文凭工资： ①大学专科100元／月； ②大学本科200元／月； ③研究生400元／月。 职称补贴： 中级职称200元／月， 高级职称400元／月。 我们将A、B层级学历工资定为400；C层级学历工资定为200；D层级学历工资定为100 营销类人员基本工资总额构成 一、岗位工资 平滑处理各职位等级，求出薪资区间中值 经过平滑处理后各职位等级所对应的薪资区间中值 二、工龄工资 三、学历工资 文凭工资： ①大学专科100元／月； ②大学本科200元／月； ③研究生400元／月。 职称补贴： 中级职称200元／月， 高级职称400元／月。 我们将A、B层级学历工资定为400；C层级学历工资定为200；D层级学历工资定为100 营销类人员基本工资总额构成 * * * * 固定薪金 变动薪金 职位分析/能力分析 岗位评估/匹配 业绩结果 等级架构/职位基准 设计薪酬结构 奖金结构 经营战略 人力资源策略 薪酬理念 薪酬组成/市场比较 薪酬 系统 长期运营结果 长期激励方案 股票期权/ 递延现金 经营战略 组织设计 人力资源体系 薪酬战略 公司远景 固定薪金 变动奖金 福利计划 股票期权 薪酬战略与公司总体战略的联系 个人 部门 强调外部竞争性 强调内部一致性 职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 外部市场薪酬调查 职位评价 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系 薪酬结构 营销 生产 研发 行政 财会 副总 1 1 1 1 总监 1 1 1 1 1 副总监 2 2 1 经理 4 4 2 1 1 副经理 8 10 2 1 1 基层人员 100 500 200 10 6 人力资源 1 1 1 8 主管 24 30 6 2 2 2 组长 60 12 营销 生产 研发 行政 财会 副总 1 1 1 1 总监 1 1 1 1 1 副总监 2 2 1 经理 4 4 2 1 1 副经理 8 10 2 1 1 基层人员 100 500 200 10 6 人力资源 1 1 1 8 主管 24 30 6 2 2 2 组长 60 12 营销类 研发类 管理类 生产类 层级 分类 职务等级 A1 A类：高管人员 董事长 A2 总经理 A3 副总经理 B1 B类：部门经理 总监 B2 副总监 B3 经理 B4 副经理 C1 C类：主管 主管 C2 班小组长 D1 D类：普通员工 正式工 D2 实习助理（3个月） D3 见习（3个月） = + 固定薪金 基本工资 年终奖金 固定现金补贴 变动薪金 非固定补贴 税前薪金总额 业绩奖金 可能挣得的--与业绩相关 有保障的--与职等相关 基本工资由以下因素构成 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 基于个人因素： 经验 工作表现 专业资格 基于职位因素： 职位要求和工作内容 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 基本工资 基本工资 工龄工资 岗位工资 学历工资 各职类薪酬结构和工资标准的确定 管理类 营销类 研发类 生产类 层级 学历工资 职务等级 A1 3% 董事长 A2 总经理 A3 副总经理 B1 5% 总监 B2 副总监 B3 经理 B4 副经理 C1 2% 主管 C2 班小组长 D1 3% 正式工 D2 实习助理（3个月） D3 见习（3个月） 分类 A类：