中国房地产及金融行业薪酬变化及对比分析doc.doc

中国房地产及金融行业薪酬变化及对比分析 房地产和金融行业可谓是我国经济发展中的两大龙头行业，它们的一呼一吸、一举一动都能影响到我国经济发展的方向模式及普通大众的生活等等。而其中本行业的薪酬模式更是对它们的人力资源配置的导向和激励有着不可或缺的作用。本文将简要介绍这两大行业的薪酬模式及近年来薪酬的变化，以期做到对这两个行业在了解的基础上继续深入观察思考，来对以后的择业方向有所助益。 一、房地产行业薪酬结构 我国房地产薪酬现有三种模式，即岗位工资制、项目工资制和绩效工资制。 其中公司高管人员的薪酬一般包括“基础年薪+年度激励+长期激励+其他”，其中基础年薪属于纯刚性收入，是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需。年度激励（风险收入）是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出贡献的高管人员或团队长期激励的设计即通过采取股票期权或其他权益分享的形式，允许高管人员合理分享公司的未来收益，使他们的经济利益与股东利益保持一致。其他收入包括福利、退休及在职消费等。总公司或集团公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资＋岗位工资”称作“基薪”。薪酬结构设计绩效工资与基薪的比例一般设置比例是4：6－9：1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关度越大。比如，岗位等级1～4级的基薪与绩效工资的比例可设为4：6，岗位等级15～16级的基薪与绩效工资的比例可设为9：1。项目部和项目公司的薪酬结构与总公司不同，薪酬结构包括基薪、绩效工资、津贴与补贴、项目超额奖励四部分　地产一直都属于高薪职业　 地产行业这十年的确是发展变化很大，如果用10年来看的话，2002年时销售副经理，工资水平大概在三四千元。那个时期营销总经理年薪大概25万，而如今的年薪为65万。 　 虽然地产行业人才薪酬涨幅与房价相比是稍逊一筹，但数据却显示，地产一直都属于高薪职业，其薪酬相比其他传统行业来讲还是相当具吸引力，而且地产企业高收入具有普遍性，并覆盖了各个岗位和层级，普遍高于其他行业相同岗位，只有金融行业与其具有一定的竞争力。与此同时，2003年伴随着房地产行业新一轮的高峰，至今地产薪酬水平一直处于快速增长的状态。而从特点来看，“地产人才的薪酬水平变化，相对于行业发展具有一定的滞后性，例如2007年是行业发展的高峰期，但是薪酬增长却在2008年跳到一个峰值，2009年又开始了新一轮的稳步上涨。”从趋势看将来行业薪酬还是会呈现增长状态，只是奖金比例会增加，这样在一定程度上降低了目前企业人力成本的风险。2002年地产职业化后薪酬出现大调整 　　从2002年开始，地产行业进入了新一轮发展，这年也是地产职业化开始的一年。当时首屈一指的企业主要是中海、万科、招商、金地，市场竞争并不激烈，很多企业还正处于“学习”中。在早期房地产公司里，综合管理类岗位项目总负责人和专业类岗位的设计线薪酬会比较有优势，随着整个行业本身产业模式的变化，薪酬上也会慢慢发生一些调整，如今还是偏综合管理的薪酬会更高一些，多元化发展趋势，决定了企业对人才特别是高管类人才的需求就更加偏向综合管理。 　　在地产圈内，万科是出了名的高薪企业，这主要缘于两个方面：一方面是其高度职业化的操作模式以及对人才的重视程度，决定了必须要在薪酬待遇上有所倾斜，如上所述的“海盗计划”正是其高薪挖人的集中体现;另一方面是其作为上市企业，薪酬待遇相对透明。同是地产行业但因企业不同，相同职位的人才薪酬待遇还是相差很大的，其中上市公司薪酬比较透明，基本薪资高，奖励机制较充分，拥有较好的薪酬福利体系。国有企业薪酬比较固定，基本薪资普遍低于市场高值，但隐性收入及福利较多，且收入稳定。而民营企业薪资最灵活，变动幅度也最大，因为资金的支配权在老板手里，随意性更大，定薪也更灵活，特别是奖金方面的浮动相当大。地产界薪酬与营销关系紧密地产界薪酬变动最大的职位基本与营销有一定的关系是毋庸置疑的，来自尤里克猎头公司的统计显示，营销类人才的薪资浮动与销售额有直接的关系，多年来营销类岗位的薪资固定部分会不断上浮，但是均在正常的范围内，奖金也就是激励部分主要是看业绩的，通常企业会有相应的激励机制，如果销售额到一定的范围，给到相应的奖励，但并不完全是上不封顶。 　市场火不火、房子是否好卖会对他们的薪酬待遇有一定的影响，但也只是在一个有限的区间内浮动，因为发展商毕竟是实体企业，人才特别是高端人才的定薪标准多是参照了国家的一些相关标准和经济指标，并不会真正跟随楼市大起大落。人力资源专家冯丽娟对此也表示，如果从近几年的时间来看房地产行业的薪酬变化，应该一直是呈线性上涨的，即便是在楼市2008年