第五章 人力资源招聘.pptVIP

第五章 人力资源招聘 （三）心理测试 1．智力测试 2．特殊能力测试 3．人格测试 4．职业性向测试 5．笔迹测试 6．情商测试 第五章 人力资源招聘 （四）情景模拟技术 1．评价中心 2．文件筐测试 3．无领导小组讨论 4．商业游戏 5．决策演讲 第五章 人力资源招聘 五、录用与评估 （一）录用前的工作 1．背景调查 2．体检 3．决定薪酬 4．建立招聘档案 第五章 人力资源招聘 （二）人员录用 1．发放录用通知 2．试用合同的签订 3．员工的安排与试用 4．岗前培训 5．正式录用 第五章 人力资源招聘 （三）招聘评估 1．招聘结果的评估 1）成本效益评估 （1）招聘成本。 （2）成本效用评估。 （3）招聘收益—成本比。 第五章 人力资源招聘 2）录用人员数量评估 录用人员数量评估主要从应聘比率、录用比率、有效录用比率三个指标计算本次招聘在数量上是否满足了空缺职位的需求。 应聘比率＝应聘人员数量/人员招聘需求数量×100% 录用比率＝实际录用人员数量/应聘人员数量×100% 有效录用比率＝实际录用人员数量/人员招聘需求数量×100% 3）录用人员质量评估 第五章 人力资源招聘 2．招聘方法的评估 1）信度 信度主要指招聘方法的可靠性或一致性，指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 （1）稳定系数。又称重测信度，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性，可用两次结果之间的相关系数来测定。 （2）等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。 （3）内在一致性系数。主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。 2）效度 效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关 特征与想要测的特征的符合程度。 （1）内容效度。即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 （2）效标关联效度。是指根据测试标准得到的测试分数与根据实际工作标准得到的标准分数之间的关系。 （3）构想效度。是指测试能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想是指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性等。 人力资源管理 第五章 人力资源招聘 第五章 人力资源招聘 教学目标 组织的竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。员工招聘是组织人力资源管理工作的第一步，是其他人力资源管理工作的基础。本章主要全面系统地介绍员工招聘的基本涵义、意义与影响因素，招聘的主要程序，招聘的方法与途径等。 第五章 人力资源招聘 教学要求 通过对本章的学习，要求学生认识和理解员工招聘在组织管理中的重要地位，掌握员工招聘的基本理论、知识体系、操作流程与具体方法，掌握每一种招聘方法的操作要领，并能熟练运用相关理论与方法解决员工招聘中的具体问题，提高自身实践技能。 第五章 人力资源招聘 一、 员工招聘概述 （一）员工招聘的涵义及地位 1、员工招聘的涵义 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与 质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。 2．员工招聘在人力资源管理中的地位 1）员工招聘是人力资源管理的第一步。 2）员工招聘是其他人力资源管理工作的基础。 3）员工招聘的质量直接影响人力资本的质量。 第五章 人力资源招聘 （二）员工招聘的意义 1．确保录用人员质量，提高工作效率 2．降低招聘成本 3．提供高质量的人力资源，提高企业核心竞争力 4．为企业注入新的活力，增强企业创新能力 5．扩大组织知名度，树立组织形象 第五章 人力资源招聘 （三）招聘的目标与原则 1．招聘目标 2．招聘的原则 1）因事择人原则 2）公开原则 3）效率优先原则 4）公平原则 5）全面考核原则 6）能级对应原则 第五章 人力资源招聘 （四）招聘的影响因素 1．影响招聘的外部因素 1）国家政策法规 2）经济因素 2．影响招聘的内部因素 1）职位的性质 2）组织的发展战略 （五）人力资源部门和用人部门在招聘中的职责 用人部门 人力资源部门 1、招聘计划的拟定； 2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出； 3、对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选； 4、负责初试和复试人员的确定 5、参与测试内容（包括笔试考卷）的设计和测试工作； 6、参与正式录用决策（最后一轮选拔有决定权）； 7、参与员工培训决策并负责新员工基本技能训练辅导； 8、负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估； 9、参与人力资源规划修订。 1、负责外部环境影响因素分析，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性； 2、招聘计划的制定与审批； 3、招聘人员和资料的准备； 4、招聘信息的发布； 5、负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查； 6、通知参加初试