对培养“80后”员工忠诚度的探析.doc

对培养“80后”员工忠诚度的探析 在市场竞争日益激烈的今天，企业间的竞争在某种程度上已经演变为人才的竞争。因此，善用人才、留住人才是当代企业所关注的重要问题。然而，大多数企业员工却表现出责任感弱化、跳槽频繁等忠诚度缺失的现象，对企业的生存和发展带来了巨大的影响。 ??? 本文将1980年以后出生的员工称为“80后”员工。他们是在特殊环境与文化氛围下成长起来的一代人：出生于国家振兴的初期，成长于市场经济高速发展的时代，工作于中国全面融入国际社会的今天。环境造就了他们具有强烈的自我意识，思想开放，崇尚自由，喜欢新鲜事物等特点。“80后”员工已逐渐成长为社会各领域的重要参与者。同时，他们也出现了如：缺乏时间观念、利用工作时间办私事、被动加班，频繁跳槽等忠诚度缺失的问题。 作为企业的经营者和管理者面对“80后”员工，应当与时俱进，认清和了解这一代人的时代特征，采取相应的措施，培养他们对企业的忠诚度，发掘其潜能，为企业创造更大的价值。 一、“80后”员工的特点 ??? 首先，“80后”员工在价值观上更加多元化。“80后”员工与改革开放同步成长，经历了巨大的变革，这使其变得更加理性，学会了用多维的视角看待世界，用包容的心态对待同事，用质疑的眼光分析问题，用自我的意识规划未来。 ??? 其次，“80后”员工在学历上呈现出越来越高的趋势。据统计，现在的大学生比例比刚恢复高考时的“60后”多几百倍，比“70后”多几十倍。因此，比起“60后”和“70后”，“80后”这一代人具有更高的学历、知识水平以及获取知识的能力。这不仅增强其在职场中的工作能力，也为将来储备了巨大的发展空间。 第三，“80后”员工在性格上更加崇尚自由，勇于创新，自我意识强烈。“80后”员工不能接受绝对服从的组织纪律，不喜欢被条条框框所束缚，敢于提出自己的想法，坚持自己的立场，喜欢挑战自我，追求公平、公正的工作氛围，对于任人唯亲、论资排辈等职场现象表现出极大的不满。 第四，“80后”员工在生活上压力越来越大，而抗压能力相对较弱。“80后”员工已经到了结婚生子的年龄，在生活成本不断增高的今天，其压力显而易见。“80后”的成长道路大多一帆风顺，没有经历过太多的挫折，造成其自身定位过高，想法过于理想化。当步入社会，发现现实与理想的差距如此之大，他们就会产生挫败感，甚至出现一定的心理问题。 ??? 最后，“80后”员工在工作中频繁跳槽。这既有内部因素，也有外在因素。首先，根据马斯诺的“需求层次理论”，“80后”员工更加注重社交、尊重和自我实现的较高层次的需求。其次，随着中国社会大转型，各种机会较多，人们的流动更加自由，选择的余地更多， “80后”员工有了更多的选择机会。许多“80后”员工刚涉足职场就频繁跳槽，因此，他们也被冠以“跳跳族”之称。 二、影响“80后”员工忠诚度的主要因素 ???? 笔者通过以访谈和问卷的形式与“80后”员工进行沟通，发现影响其忠诚度的最重要的因素分别为：薪酬福利、企业管理模式、领导授权以及工作环境，见下表.?????????????? 表一 影响“80后”员工忠诚度因素 影响员工忠诚度的因素 薪酬福利 企业管理模式 领导授权 工作环境 其他因素 员工认同比例 47．42% 20.71% 18.22% 8.35% 5.30% ?1．“80后”员工对高薪酬的需求是建立忠诚度的前提。 ???? 由上表可见，影响“80后”员工最重要的因素是薪酬福利，这是因为市场经济建立在利益驱动基础上的，是利益驱动就必然有博弈，有抗争，所以企业要正确认识“80后”员工的物质需求。在生活成本逐渐增高的今天，“80后”员工面临着“60后”、“70后”从未有过的困境和压力。很多企业对薪酬的设计不完全合理，付出与收获不成正比，对于那些生活压力大，勇于争取自己权利和追求公平的“80后”员工来说，这势必会出现员工对企业忠诚度下降的问题。 2．“80后”员工对刚性管理模式的排斥影响了忠诚度的持久。 ??? “80后”员工无法接受缺乏人文关怀的刚性管理模式，希望得到尊重并按照自己的意愿去做事。许多企业的管理者高高在上，很少征求和尊重执行者和当事人的建议，而执行者和当事人因为没有参与政策和制度的制定，要么被动接受、要么阳奉阴违、要么消极对待，逐渐对工作失去希望，慢慢的对企业的忠诚度也就越来越低。 3．“80后”员工对领导授权的渴望促进了忠诚度的提升。 ??? “80后”员工大多受过良好的教育，追求自我价值的实现，因此在工作中，希望能够学以致用，被授予适当的权力，使自己的才能得到发挥。很多企业的管理者不愿意授予“80后”员工权力，认为“80后”员工还年轻，不具备承担一些工作的能力。领导对员工表现出了不信任，自然也就得不到员工的信任，从而使得“80后”员工在工作中产生挫败感，这在一定程度上也会影响